为什么你“老招不到”销售人员

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　很多公司都为招不到销售人员发愁，他们几乎想尽了一切办法招聘销售人员，但是他们发现，要么是他们看不上别人，要么是别人看不上他们，总而言之就没有顺利“合上拍”的时候。我们很多企业都清楚人才是公司最重要的竞争力，尤其是对于中小企业来说更是如此。虽然我们是这么认为的，但是我们在招人的时候，未必真的是这样做的。　　多数公司的招聘是这样的：首先登广告，公司人力资源部门专员，根据销售部门的粗略要求登广告，这样的广告形式可以有很多，包括报纸、网络等等，大体的内容无外乎经验、年龄、人品等内容。然后筛选，人力资源的专员，根据销售部门的基本要求，对于收到的应聘简历进行筛选。第三是通知，进行电话通知面试，通知的任务多半也是由人力资源专员完成的。第四是初次面试，主要由人力专员与职能部门的人员共同进行，留下的人员将进行第二次面试。第五为二次面试，这个过程基本就是面对老板，或者是面对最终决策人员的面试，如果这一关结束，那么最终通过的人将初步被公司录用。
( l) k' t5 l  J4 K& z) Y　　如果你仔细研究一下以上的招聘过程，很多环节表明我们对人才重视的行为，并不像我们想象的那个样子，甚至有些行为达到了极为可笑的程度，我们招人的难度，很有可能就是由于我们自己的愚蠢或者是错误造成的。
　　比“官僚”还“官僚”的招聘
! Z/ w& H& s* l3 ]　　非常奇怪的是，不管公司有多大，他们基本上都坚持以上同样的招聘方式，它冗长得像个官僚的机构，所有的过程都是公事公办的样子，让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦，让人觉得这样的公司缺乏基本的战斗热情，而且很容易产生被当成工具、奴婢的感觉。为什么我们不能够将相关的招聘环节制定得短一些，以便能够迅速的抓住我们想要的销售人员呢，为什么我们一定要摆够了“谱”，然后再后悔找不到销售人员呢？
- c6 j) q2 l! h　　曾经有一家企业，他们的销售人员一直招不到，这个公司的规模并不大，却按照上面繁复的流程招聘销售人员，后来我们建议他们：从通知到面试，简化到全部由公司的高层决策人员直接完成，总共只有两个环节，效果发生了巨大的变化，他们很快就招到了人。其实原因非常简单，原来繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望见到的人，这里面还不包括人力资源专员错判、误判的人员。由于决策人员的直接出面，至少可以带来以下好处。首先，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心。其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的尊重感以及信任感。总之，要尽量地缩短招聘的流程，不要“官不大，谱不小”。
　　对人才的争夺，实际上与市场上的竞争没有什么两样，市场竞争强调快速、准确，动作迟缓将会贻误战机，造成灾难性的后果。人才竞争也一样，在你看到合适人的时候，别人也能够看到，对这样人才的争夺，实际上是看不见的战争，需要以最短的距离、最有有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的人员，绝不能像衙门一样高高在上，官僚一般地处理人才问题，这样只能将我们的人才推向竞争对手，从而在人才的竞争上面失去主动。

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　“错误的人”在做“正确的事”
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0 D- v# F& z$ g2 U  B　　世界上最可悲的事情不是“错误的事让正确的人做”，而是“正确的事让错误的人做”。前者，即便是错误的事情，但是由于有正确的人，仍然有机会进行改正，可能还会得到一个满意的结果。而后者，即便是正确的事，但由于是错误的人，因此，最终会把本来正确的事情变成错误的。招聘销售人员的过程中，很多事情就是这样状态的不断重复。

　　就拿“简历筛选到电话通知”为例，这两项工作都是人力资源的专员负责，所谓的简历筛选，就是按照公司的基本条件筛除那些不合格的人员，然后再逐一地通知相关的人员面试。在这个环节中，电话通知应当是一个非常关键的甄选动作，在电话的交谈中，我们至少可以解决类似于“经验、技能、沟通、品质、意愿”等等很多的内容，这无疑可以大幅度提高我们的招聘效率，同时也可以体现我们对人才的尊重。但是，这样的任务需要极为丰富的销售经验，同时又有一定鉴别能力的人。就公司的所有职位来看，除了销售经理或者是级别比较高的大区经理之外，没有人更适合这样的任务。但是，这些人一边埋怨没有好的销售，一边又不重视销售人员的选拔，本身就是一对矛盾。
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　　在很小的公司里面，以上的职能恐怕只能由总经理承担，因为没有人员能够摆脱官僚，真心地笼络企业需要的人才。这一点公司高层绝对不能“犯懒”，总经理亲自招聘销售应当是最为高效的方式之一，尤其是对于小公司更是这样。在这里并不是说，以上的流程不对，而是说在竞争面前这种方式看来更加有效。
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　　这样的错误不光发生在电话通知阶段，同样发生在销售人员的面试环节上，多数的公司都是需要两次面试，第一次为初试，就是人力资源与用人部门共同进行初步的筛选，但是，这种初步的筛选只能获得一些看似一般的人员，“很好的与很不好的”都留不下，很好的销售人员特别是干部，在面对比自己年轻一轮，甚至有些幼稚的年轻干事面前，感觉受到了轻视与侮辱。这些年轻的、缺乏经验的专员，提出的问题让应聘人员坐卧不宁，他们甚至会机械的问对方“年龄、男女”等类似的愚蠢问题。这同样是官僚的另外一个翻版。在这方面我们不能去学习大公司招聘人员的做派，因为那些可能只有在特定的条件下才可以，事实证明，即便是财大气粗的大公司也已经意识到，在招人的方面，名气、有钱也不能作为摆谱的基础。去掉繁复的程序，使招人更加亲和是未来的趋势。
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2 C: l3 O! {5 ~  U* s' e0 l, W　　老板“最应当做”的事“没做”

  H+ w. s9 t$ |2 n8 F; {4 n9 W　　招聘到底应当是谁的工作，很多人认为是人力资源的事情。事实上，人力资源仅仅充当了一个执行者的角色。张瑞敏先生曾经说过，总经理就应当做三件事，搭班子、定战略、带队伍。这三件事都与人有关系。归结来看总经理就是要解决好人的问题，而其中“选人、用人、育人”是关键。人的问题是公司的战略问题，无论在什么时候总经理都不能放弃。
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　　在新员工的入职的时候，我们强调总经理必需出面与新员工进行沟通，宣讲未来公司的发展、价值观等等，千万不要小看对新员工短暂的宣讲，这对于他在公司未来的几年，甚至是十几年都有巨大的影响，经过调查统计，一个新员工在入职之后，第一个见到的领导，对他的影响非常大，比今后的培训、教导效率要高得多。总之，对于干部的选拔、关键员工的选拔，应当作为公司最高层的战略任务，而不能简单地做为日常职责看待。
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1 V( R% U6 n8 j2 {; p9 x- F　　综上，通过对以上问题的分析可以看出：
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* R: F6 Z9 B( s2 a% h1 b　　1.销售人才的获得是战略问题，他首先应当是老板的事情；
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9 `. f- P- c: B$ \- @$ N& u, y　　2.应当将人才的争夺与客户的争夺同等看待；

7 A8 z6 f" n  h9 [　　3.简化程序，让正确的人做正确的事！
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* k' N* d6 f5 m/ M" `. f: ]" v出处：中国管理传播网

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“非常奇怪的是，不管公司有多大，他们基本上都坚持以上同样的招聘方式，它冗长得像个官僚的机构，所有的过程都是公事公办的样子，让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦，让人觉得这样的公司缺乏基本的战斗热情，而且很容易产生被当成工具、奴婢的感觉。为什么我们不能够将相关的招聘环节制定得短一些，以便能够迅速的抓住我们想要的销售人员呢，为什么我们一定要摆够了“谱”，然后再后悔找不到销售人员呢？”  

2 W) y8 P! L; Y* [- Y确实如此呀

skyren

呵呵，面试的流程有待改进