管好人=用好人？

风随心动

在企业的人事管理中，我们往往会有这样的困惑：一些在人事绩效考核中较差的员工，到了其他企业或其他部门却干得有声有色，甚至成了优秀员工？是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸收了之前的工作教训更加发奋图强了呢？也许两者都有，但我想最基本的问题还在於企业没有能够提供适合员工发挥聪明才智的空间和舞台。甚至有些企业和管理者往往不考虑自身的因素而一味地对员工求全责备。
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　　为何会出现这种情况呢？人事管理者又该如何规避这类似情况的发生呢？

. u  [. B" X2 r" ]　　俗话说"无规矩不成方圆".企业不断地优化完善各项规章制度，不外乎为了更好地管理人，最终以求最大限度地发挥其使用价值。正是基於此，矛盾产生了："管好人"是否就等于"用好人"？
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　　在工业文明的管理模式下，让管理者欣喜的是：企业环境日益优化、工作效率不断提高。但是，与之相对的却是越来越狭小的"个人价值"发展空间，制约着人力资源的最大发挥。例如：工作经验的重复使用、着眼於既得利益、片面地追求绩效……
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9 |# h9 ~  ?2 _3 O　　当然，不论在何种管理模式下，都会涌现不少的"优秀员工"，但从现代管理角度来看，如果企业在追求利润最大化的过程中"耗尽"员工的激情和才智，无异於"河泽而渔"？要知道，只要有适当利益的驱动，必有"勇夫"，这是亘古不变的道理。
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　　最大限度地发挥个人价值，既是个人全面发展的需求，也是社会不断进步的需求，如果企业不能满足或不能提供相应的机会，员工要么混日子过，要么去寻求更好的发展，这对企业有百害而无一利。

风随心动

　可见，这与企业由管好人到用好人的初衷是相悖的。不少一线管理者为了高绩效而着眼於"严管"，没有看到相对宽松的工作环境更能有效地激发员工的积极性和潜能。导致"管人"与"用人"之间出现极大反差。曾经收到过一名员工的来信，信中提到他曾十次申请组长一职，但每一次都无果而终。甚至他的主管对他的要求觉得不可理解："做车位你是熟手，每月的薪水可能比做组长要多得多，我不明白你为何要拿更低的工资而承担更重的责任？？？"看到这里，我不知道是该说这名主管是太为下属着想还是责任心缺乏。看看这位员工是如何作答的：我看重的不止是高工资，我常年累月身处生产第一线，能看到一般管理人员看不到的各种问题。我希望能用我学到的技术为公司的管理尽一份力，我也相信我一定能做好。

# V8 {5 {! c9 n4 u; k　　这是来自一名生产第一线的普通员工希望参与公司基层管理的心声，我相信象这样有着强烈使命感和责任心的员工在利华还有很多很多，这是利华的财富。正是基於此，迫使我们的管理人员必须为员工个人才能的展现提供机会，创造条件，给员工个性充分的个性发展空间。
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　　员工价值的最大化，需要管理者给予机会和"自由"，也就是说，我们需要在制度以外创造出更大的空间，可以让员工们自由、轻松的发挥能力。因为，发展空间的存在是员工自觉勤奋工作的前提，而这种发展空间不是招聘时我们向他们描述的晋职晋级前景，而是在实际工作中直接管理者为其创造的可以发挥个性能力的空间，在顾其价值实现的那一瞬间得到的及时的褒奖。

; v. q' Q  W: K; ^; P7 h　　但是，当我们轻视约定的特定工作内容和规范的操作程序，夸大了"自由度"，新的矛盾又会由此产生，企业必须追求员工个人技能熟练程度的不断提高、强化员工的专业化程度、提高企业效率，因此，不可能给员工更多自由选择的余地，由他们去发挥自己的个性特长，面对现实，我们不得不考虑另辟蹊径，制定出各种人事管理制度，各种评估考核制度等等。但管理与被管理是企业永远的矛盾，为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果，并充分发挥每一个人的智慧场所，就能使这一矛盾淡化；公司的人事管理制度是一种约束，但更是一种激励，有合理的人事管理制度的同时需要我们每一个管理者真正的化"管"为"用"。