中小型企业招聘工作“症结”

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　面对中小企业抛出工作中的问题，笔者将从观念、态度、专业化、机制四方面论述，中小型企业缘何招聘难。
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　　作为一家中小企业的人力资源经理，我深深的体会到中小企业在人才招聘中遭遇的困境，相信很多业界的朋友都对此深有感触。笔者将结合自身就中小企业招聘工作中的症结进行具体的论述。

. t! I( U6 M( S" g　　一、观念决定成败

3 C2 d0 \. }# c% n, d4 J( x' K9 ^　　俗话说：思路决定出路。笔者认为，对于企业人才招聘工作来讲，能否树立正确的人才招聘观念是决定成败的第一步。

　　以现型的中小企业为例，企业招聘总是“猫一天，狗一天”，缘何？就本企业而言,问题的关键在于观念。很多企业持有“三条腿的青蛙不好找，两条腿的人哪都有”这种观念。平时不注重企业的招聘工作；不注重企业内部人才的培养；没有企业人力资源的战略规划；人员流失随走随招；人员要求即插即用等。
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0 {' z( k1 S6 E+ \) }　　首先，当今社会企业间的终极竞争将是人才的竞争。正因如此人力资源工作被企业提升到战略的高度。那么，人力资源工作是一项系统的、分模块做业的工作。它需要有系统的安排和明确的划分。而招聘工作是企业人才御用的第一关，可谓任重而道远。应该是有目标，有规划、有准备的，更应该得到企业足够的重视。
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　　其次，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺；另一方面是增加企业的“内驱力”；更重要的则是为企业注入“活力”！企业缺少的到底是什么？是人才！企业真正最需要的是什么？也是人才！企业最核心的竞争力是什么？还是人才！这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在！留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是发现人才；发现人才的前提则是找到人才。而现存于企业内部的人才资源是必竟是有限的，更多的人才资源则是来源于外界资源，所以说企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”！

8 ]+ P# \$ `6 W- o% m7 f% c/ @) H　　再次，“两条腿的人”的确比比皆是，既然招聘是供求双方的双向选择，我们就先从求方企业的角度上出发，各方面条件适合于岗位、符合企业价值观念的人有多少？再从供方市场即人个的角度出发，愿意来企业又认同企业价值观、愿意做出贡献而同时具有能力创造价值的人又有多少？即使以上供求双方条件对等，那么，每个新进员工都或多或少的时间来适应工作适应环境，从工作本身的角度，由认识到操作到胜任；从环境客观的角度，由陌生到熟悉到接受；这两者必需平行发展才是企业所说的“两条腿的人”！可见，“两腿的人”并不好找。不好找，又急用，迫于形势就只能“凑和着用”，结果导致人岗不匹配，本岗位招聘就此失败。
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" t, [+ [# f& z7 f2 ?　　二、态度决定品质

+ U% h0 N0 b4 d2 W　　俗话说：态度决定一切。笔者认为，在招聘工作中所持的态度是决定人员招聘的品质重要砝码之一。

　　身为企业HR我们经常需要做的一件工作就是与员工进行离职面谈。那么在面谈的对象中，新进员工或未满试用期员工占有相当一部分比例，原因主要有几种，一种是不感觉自身不适应企业而自动离职；另一则是企业对员工的工作表现不满意；还有一种则是因对岗位空缺认识不足所致的岗位编制问题。本人就进行过几次，因后两项原因所致的员工离职面谈，所以颇有感慨！
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0 m: N+ Q: f- V9 ~. j5 E　　在一次人才招聘过程中，在本人外出接电话的空档，公司副总自行敲定了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了《员工档案表》后，就直接分配上岗。一个月后，本人接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。此类现象在中小企业中业已司空见惯，但却折射出企业人员招聘品质的几点问题。

4 z  A& O2 D6 q' t- T9 s2 f　　原因之一，对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业；二则李小姐刚刚步入社会无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位；再则李小姐的属文静、内敛型的性格，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出，面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识，外行人做了内行人的事。

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原因之二，事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，本企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢？即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本次招聘的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。

$ [; v5 h0 g  u# x) s　　原因之三，我行我素。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通，我们究其本质，其实是我行我素的心态在一直“作怪”。“专家”没有“行家”说话算，“行家”没有“资本家”说得算。
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　　本企业的招聘案例，其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”！很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧”。就本案例来看正因为抱有如此的态度，才最终导致了人员招聘工作如此的品质！

　　三、专业化决定机率

. ]9 \8 \  f8 d; e+ _% N; t　　招聘做为企业人资源七大板块之一，有着非常强的专业性。笔者认为，招聘工作的专业化程度，是决定招聘成功机率的重要因素之一。

　　大多中小型企业均没有招聘的整体规划，也没有明确的招聘目标，更是谈不上具体的年度招聘计划。人员基本是，部门经理提出需要，总经理点头，人力资源部就安排具体的招聘会。如此招聘的成功机率必然不大。

　　首先，目标、规划及计划是企业招聘一系列的关系链，起着导向的作用。没有目标就不知道如何规划招聘工作；没有对招聘工作的规划就无法对招聘工作做出具体的工作安排；没有工作安排招聘工作就处于一个无序的与混乱的状态。试问混乱可以出成绩吗？混乱中成功的机率有多大？
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　　其次，招聘的主要原因有两个，一个是公司、部门、岗位扩编；另一个则是岗位出现空缺。而不论是哪一个，都需要我们对岗位有一个全面、充分的认识，从而来进一步是内调还是外聘、以及推荐、猎头等，甚至到底要不要招聘。而不是不需要考虑拿起来就办。本人就曾经历几次硬性指派招聘，而事实岗位却没有产生空缺而导致的新员工纠纷；以及本应内调而硬性招聘所造成的工作断档。
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　　再次，明确招聘方式后，接下来要做的就是招聘的渠道及时机的选择。应该认识到招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。招聘渠道和招聘的时机决定着招聘的成功率。

% O0 U$ _3 A" ?; C' P2 Q) L　　例如人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。中小型企业人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，经常采用最直接的招聘方式，即招聘会，可是如果是招聘一些比较高端的技术人才，和中高端的管理人才，在普通的人才市场招聘会上成功是非常低下的。
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$ p; W; |) Z3 H1 l  b( w　　事实上，企业人才招聘的渠道有很多种，每种渠道都各有利、弊，也有着很强的针对性。
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　　人才市场招聘，成功机率较大的招聘对象的是企业中、低端的技术、文职、售后、柜台、销售等人员，这种方式虽然可让用人单位可与人员进行面对面对的交流但由于人员的局限性，对于中、高端的管理和支持人员机率就小之小了。

　　网络及报刊广告招聘，此类招聘对于销售人员招聘会有一定的效果。首先网络广告招聘，一般档期在一个月左右，前期效果突出，后期由于文告位置后置效果就会逐步的减弱。而且无论前期还是后期，由于是由于应聘者单方面的意愿，应聘者蜂拥而至会使得招聘的在人力方面投入较大。而报刊招聘的投入将明显大于网络广告和人才市场招聘，而且档期也较短，虽然效果可以得到认可，但是也是由于应聘者单方面的意愿，应聘者蜂拥而至会使得招聘的在人力方面投入较大。
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　　网络搜索招聘，虽然可以有效的缩小招聘人员的范围，拉近企业招聘岗位与应聘人员的贴符度，但是人力、时间、精力方面的投入虽不可小觑。而且由于多出于企业单方面的需求，大部分人员都为在岗，企业约见的成功率不高。而这种方式对于人员的定向招聘，例如软件人员中端的招聘十分有效。
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　　专业刊物招聘，对于那些企业中、高层人员招聘比较行之效，一则，专业刊物招聘的投入较大，而且需要有相当一定的连续性；另一则，时间绝对是一个我们必需要面对的问题，必竟岗位空缺不等人呀。

　　校园招聘，此类招聘所面对的人群一言便知，均是应界毕业生。虽然要塑性和可发展空间会很大，但是实战能力却是个绝对的未知数；而且由于其初入职场，对职业的定位还不够成熟，员工对岗位的忠诚度是一个绝对的需要考虑的问题。此类招聘对于一些初级的专业岗位和行政、销售岗位都十分有效.
4 n# w( S8 Y4 t猎头招聘，对各中、高类岗位都十会行之有效，但高额的服务费用绝对可让中小企业望而却步。
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　　上述无论是，规划还是计划，方式还是渠道，以致时间都是决定招聘成功率的关键，而这诸多种种都需要我的的招聘工作必需做到“专业化”。

　　四、机制决定成绩

　　企业由员工组成，员工形成企业的环境，而企业的机制造就着员工，同时也决定着企业每项工作间的开展。笔者认为，企业机制决定着招聘工作最终的成绩。
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　　并不是一名员工通过招聘面试，被招聘进企业，送到工作岗位上，就代表着招聘工作成绩上的100分。而是在工作岗位上能够真正发挥作用，一般通过三个月左右的试用期，对该岗位的招聘才是划上句号。可是，在企业中未满试用期的新员工流失率始终居高不下。缘何？
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# j. [9 a0 r5 Z　　原因之一，找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”。这个问题要从员工与企业两方面来看待，第一方面，一名新员工的能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。第二方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识，感觉不适应实属正常。企业机制的不健全导致人力资源部门和员工所属部门相领导无法向员工提供资源，使其尽快的了解企业、适应环境、胜任岗位。
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　　原因之二，变色眼镜注视下的新进员工“如履薄冰”。很多中小型企业在招聘过程中，人才不是人家嫌庙小，就是即使勉强留下也呆不长；很多新进员工在入司的初期就遭遇到诸多不便及白眼。均明显的反映出中小型企业的一个“通病”，即带着“变色眼镜”看人，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上企业需要注入新鲜的血液，需要各方面、各领域的人才，但是由于的“企业病”的作怪，致使新进人员找不到合适的土壤和生存的空间，不是愤然离去，就是含恨而终。人在职场办公室政治在每个企业都客观存在，但是如果过了火便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。就企业而言，失去一两名员工是“小”，而形成一种坏的企业氛围是“大”。

　　原因之三，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”。上述致使新员工进入“迷雾”和“如履薄冰”的最主要原因就是企业上的畸形。首先，导致新员工进入“迷雾”的主要原因是入职后没有得到正常的后继安排。其一方面体现出企业新进人员安排管理机制上的欠缺，另一方面则体现着企业对人员招聘所持有的态度。其次，致使新员工“如履薄冰”的主要原因是始终无法被组织所接受。事实上，很多企业现实存在着“官本位”的思想、“排资论辈”的习气和如“死水”般僵化的观念，致使无法接受新鲜的事物、不同的声音和先进的理念，而这一切的源头则是企业畸形、落后的机制。一些中小型企业正面临着人员的“酱缸现象”，即流失的全是人才，留下的全是残渣。
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　　综上所述，到底是什么困扰着中小型企业的招聘工作？笔者认为，模糊甚至错误的观念导致态度的缺失；态度的缺失则使的招聘工作本身无法做到专业化；那么企业机制上的不完善使得企业的招聘成绩化为乌有。