招聘：如何找到营销好手

潘多拉

从人力资源管理的角度来分析，一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征，学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面比如智力水平等都不是决定性的因素，而惟一可以看出些关联的，可能就是在人格、个性方面。
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" ^1 a8 J) J  ]& S3 _) O: ]　　最常用到的面试手法，是心理测量的方法。通过短时间的对话和察言观色作出判断。
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% K1 I- X2 E: z+ l/ K% \+ o9 U　　1、同理心。考官故意把问题说得拖沓、含糊不清——同理心方面较强的人会不等考官说完，就帮助考官整理出问题的思路：“您是不是想问……”或者给应聘者一个情景，让他去推断该情境中主人公的感受和反应。

9 q/ E" i/ ~& B0 C3 h7 Z　　比如：甲和一个他特别崇拜的人去吃饭，结果甲不小心把一碗汤倒在了人家身上。—般人会说“那多不好意思呀”，同理心较强者如此回答：“如果与我崇拜的人一同吃饭，当然非常紧张，这种行为虽然失礼，但正是表达了我的崇拜和紧张。我会借机说‘张总啊，您看我太激动了，激动得我手都哆嗦了！’”
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　　2、心理承受能力。到目前为止，你遇到的最困难的事。用于考查困难在他心里的程度。为避免一些应聘者对这个问题过于警惕而绕开，这个问题考官一般不应该提得太突兀。我曾经碰到的一个应聘者这样回答：“同宿舍的人脚太臭，督促他洗他也不听，弄得我睡不好觉。”我们的判断就是，这个应聘者太容易感到困难了，抗压能力不高。

+ Y7 B& ]  Y8 I/ Y　　3、成就动机。询问以往最有成就的事，或者最为满意的事。这其中爱自我炫耀的人，表示他的成就动机很高。同时在应聘者回答时，注意他有没有过分强调自己的作用，是否有和他人合作的良好经验，从而判断其团队协作能力。不过，不管是适宜协作还是单打独斗都可以成为好的销售人员，关键看是否适合自己的企业文化。
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# f/ S, |) m% t5 Y( H+ g! l  z　　4、人际技能。多通过面试或其他交流方式观察判断。也有设计情景观察。比如应聘者来到欲求职企业后，没有人理会，其实有人已经开始在旁边对其进行观察。再将一位要进行面试的应聘者引进一个没有人的房间，看其主动性和交际能力——是在那里一直等待还是出来找人询问。不同的用人者可能有不同的选择，但对于销售人员而言，主动寻找到合适人员达到此次来访目的者则更好。
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2 C: ~& c) t' t6 o+ v( ~3 G' e　　5、对应聘者谈到他得意的营销过程的表情观察。

　　有热情的在进入角色之后都相对外向。可能有人认为有不善于表达的人，但如果不能把热情溢于言表地表达，说明你还没有那么热爱。

小李飞刀

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