从国资集团到中小企业 谁最需要eHR?

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　大型国有企业，人力资源部门仍然是一个权力中心，所以要借助eHR将其从权力中心转变为服务中心。
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　　中小企业人力资源部成了一个夹心饼干，领导员工都不满意。可结合实际需要，引入一些专项的eHR系统。
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8 j7 u, m. {" n　　人力资源是企业不能复制的资源，因此也成为企业最重要的独特竞争优势。在企业信息化日益深入与加速的今天，如何借助信息化的技术与工具，将人力资源转化为人力资本并成为企业的利润增长点成为关注的焦点。
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7 V, [, N3 C& V/ O$ E　　eHR就是这样一种工具，它能够帮助企业提升组织效率、节省开支、提高员工满意度、甚至增加企业利润。哪些企业最需要eHR软件，是国有大型企业，还是中小企业？又如何来选择eHR软件？

　　eHR以人为中心
- g( L# B, Q2 I9 K- |6 _' d! @5 ~: q　　我们习惯小写“e”,大写“HR”，实际上可以解释为电子化为人力资源而服务。电子化只是一种手段，更强调以人为中心。这里的“e”应包含了两层含义：“Electronic”即电子化的人力资源管理；“Efficiency”即高效的人力资源管理。提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。

　　eHR倡导人力资源的全员管理，用IT推动人力资源管理系统变革。eHR的实施，不仅是管理方式上的转变，更是管理理念上的革新。它不仅把HR人员从行政事务中解放出来，而且也推动了全员对人力资源管理的参与和互动。HR人员的工作重心可以放在服务员工、支持公司管理层的战略决策上，放在公司最重要的资产—员工和员工的集体智慧的管理上。
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# u) j* h8 t8 E) R: G# a* }5 E　　eHR的另一个特点就是自助化。eHR的实施，使有关信息和资料可以直接传递到基层员工。它可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通。员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策并采取相应的行动。
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' i! B! R5 e/ I7 ~0 {" k　　如企业员工可以通过程序，自己更新个人信息，也可以在网上自助申请培训、假期、报销等日常事务。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也保证了数据的质量和数据更新的速度。

/ a! S) e, h  ~8 @/ h　　不同企业不同需求
0 B6 L) w2 `# o　　在我国，由于不同的企业背景、成长环境、组织结构以及文化差异，造成不同企业的人力资源管理面临不同的挑战，主要代表就是大型国有企业以及中小企业。认清所面临的人力资源管理挑战，有助于选择适合的eHR产品，以更好的提升人力资源管理水平。
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" [! F# O7 Q8 S　　对于大型国有企业而言，人力资源管理是相当复杂的。很多企业还包括着众多的分、子公司，因而存在大量的人事档案管理、人事报表信息传递以及各种人员统计分析数据等。因此，大型国有企业迫切需要一个高效的eHR，以从繁琐的人事行政事务中得到解脱，从而降低管理成本。
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3 x4 i! j$ t" S3 r7 E7 v# Z5 [　　在大型国有企业，人力资源仍然是一个权力中心，掌握着人员进出、工作调配、工资晋升、职称评定等大权，所以人力资源管理的一个挑战就是要将人力资源部从权力中心转变为服务中心。可以借助最新的eHR软件，使所有人事工作流程都在网上进行，从而提高管理的透明度。国有企业只有激发起全员的工作动力，才能形成企业独特的竞争优势。

8 k/ W) T4 T+ @- E8 D　　大型国有企业还有一个挑战就是如何从点上的人力资源改革，推进人力资源管理面上的全面创新。不少大型国企通过点上的人力资源改革，使企业重新焕发活力，如分配制度改革、绩效薪酬挂钩的改革、岗位管理改革等。

7 Q  s9 i$ w; m1 C8 y　　现在来看，点上的人力资源改革必须推进到面上的人力资源管理全面创新。借助于最新的eHR软件，国企可建立以素质模型为基础的招聘与岗位管理系统、KPI考核管理体系以及员工职业生涯管理系统等，eHR将再次为企业发展注入新的活力。
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　　中小企业机制灵活，竞争力也在不断提升，但在人力资源管理上是没有竞争力的。虽然他们也成立了人力资源部，但远没有其他部门受重视，如同企业的后勤保障部门。但企业领导对人力资源部的期望倒挺高，找不到合适的人才抱怨人力资源部，员工需要培训抱怨人力资源部，员工工作不努力抱怨人力资源部……
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/ N7 C9 ~2 O: I+ e　　人力资源部成了一个夹心饼干。企业领导不满意，公司员工不满意。HR人员既没能发挥出咨询顾问的职能，也没能行使好服务的角色，更别说其它的战略性使命了。
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- ^8 s5 T% n' y2 v　　因此，中小企业也应该通过eHR系统，建立人力资源信息系统与员工自助管理平台。虽然在人事行政事务处理方面，中小企业可能没有大型国有企业那么庞大，但仍然可以考虑引入一些小型数据库的eHR系统。或者结合实际需要引入一些专项的eHR系统，例如招聘系统、培训系统，考核系统等来推进人力资源管理的创新与变革，进而引入大型的eHR管理系统。
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( r9 \! T) V  j8 _$ a　　总之，根据企业所面临的不同挑战来引入eHR，将成为企业提升人力资源管理的一个非常好的推力。

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不求最好，但求合适，这同样适用于eHR软件的选购。选择eHR系统，应该把握以下关键事项。

　　不求一步到位，但要有长期规划与持续发展。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，例如可以从建立简单的eHR人力资源管理信息系统做起，减少手工操作，将HR人员解放出来。然后可进行专项的系统建设，如招聘、E-learning、培训等系统，从而最后建设一个大型的eHR系统。
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　　在对厂商的选择上，要结合企业人力资源管理现状来进行。对于大型企业，已经形成了良好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台，因而可以一步到位；对于中小企业而言，则要有一个长期的HR信息化建设规划，循序渐进地推进eHR建设。同时，eHR建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连，形成企业高效运作与决策的数字神经系统。
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　　选择eHR要与推进企业的人力资源管理规范化着手，并与企业的人力资源战略结合起来。企业可在咨询公司的帮助下，完善人力资源管理的规范与流程。先进的eHR系统是以先进的人力资源管理思想为指导的，作为企业，首先也应该让员工接受这些先进的管理思想。
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　　当然选择eHR的最终的落脚点还是要满足总体拥有收益最大化。即在考虑总体拥有成本的同时，重点考虑总体拥有收益。实施一项eHR系统的总体拥有成本包括采购成本、实施成本、应用集成成本、维护与使用成本。总体拥有收益包括对企业人力资源战略的支持，以及技术平台对业务需求变化的适应性。