企业招聘直接关乎企业战略成败

air

企业招聘重要不重要？重要，企业招聘关乎企业人才发展战略，关乎企业成长壮大的命运，关乎企业持续盈利能力，关乎企业百年基业。不重要，人事部门普通职员有“一票否决权”，人事部门有严格的主观色彩的“个人标准”，人事部门自我素质“千奇百怪”，人事部门具备自以为是的“战略考虑”。
9 b9 Z% o2 F- A' @2 B' a4 _' S
    我很庆幸自己身在北京，北京的公司应该不会太差吧？其实不然，非常糟糕，尤其是招聘环节值得北京公司提高和完善的地方太多了，北京尚且如此，全国的人力资源部门也该从中吸取教训，不是吗？

    第一：人力资源部是否把招聘视为企业战略因素？
' V5 b0 H' A) J
- |- ~# m! T+ S5 I    说到企业战略，也许太宽泛太遥远。我们就说，人力资源部是否把招聘这个环节予以重视？重视的标准是什么？重视的目的性何在？

- C- ]! ]; R  o! {- R7 ?    现象看来，企业是很重视招聘的。招聘渠道要拓宽、招聘方式要灵活，招聘成本要加大，招聘力度加强再加强。做是做了，有用吗？为什么？你们没有足够的重视，没有标准，目的性太差。不是吗？
  f" J1 k- n& y% Z+ p
    效果佐证，招聘差距还很大。渠道都利用上了，甚至猎头都请来了，关键是每个环节的细节你们做的到位吗？先说招聘信息，有没有用心去做，相互矛盾的地方先不说，什么什么一大堆，全面是全面，适合不适合呢？没有多去考虑。再说招聘时间跨度，不知道是不是企业都这么能耗得起时间，还是企业根本不急需人才，搞不懂，人力资源招聘有没有效率这个考核要素？我想应该有吧。太多太多了，企业高层是该把关的时候。把关不是在最后定夺要谁不要谁，应该整个环节都把关啊！
8 B  H" t0 Q. v+ d
2 c  E/ k) W! k! B2 A0 _( c    第二：人力资源部有没有注意一下自身素质的提高？
0 Y3 S$ D& @' V+ W* _
    自身素质不是贬义词，也不是褒义词，没有好坏优劣，只是应该有个标准。转转北京的专业招聘会，看看招聘人员的衣帽言行，你们代表的是企业的形象，应聘者不是来求你的。再看看你们所谓的面试流程，目的到底是什么？如果你们不能非常熟练的操作，可以提前做个大纲吧？如果你们不知道如何评价一个人员与岗位是否合适，你们可以提前跟有关人员沟通好啊？这个都做不到吗？你们可否知道自己是企业招聘这一重要战略步骤里面最最关键的角色，不是让你们形同虚设的？不是让你们自以为是的？给自己的招聘各个环节建立一个标准吧！企业高层也该重视一下了。
. }( T) S$ r# Q/ |' |
7 n  F- F, b2 q1 x" |    第三：人力资源部有没有意识到招聘能为企业带来什么？

4 H- M# }( \5 G    招聘能为企业带来什么？我建议每个企业都要有这么一个文字稿，上面写出这些可能对企业造成的影响。这个应该都知道，可是在招聘环节上很少有人去考虑。为什么？招聘人员的责任心太差了，企业高层应该认识到这点，及时回答这个问题，招聘对企业的影响方方面面，每个环节都不能忽视。要不还是别去招聘了，没影响比坏影响至少好一点点。
/ v" I3 ]8 D1 t$ t8 J8 G$ i! j
* x  ^5 M5 v6 m2 W& ?% L    第四：人力资源部有没有意识到招聘对应聘者的伤害？
8 C  \9 ~1 L+ [, `  ?
    尊敬的招聘人员，我很想问问你在招聘环节的定位是什么？你们是否偶尔能站在应聘者的角度考虑过问题，就算做不到，那你们有没有站在企业的角度考虑过问题。我想说你们没有，不是没有这个能力，是没有这个意识。这是做好企业人力资源的最起码的意识，对企业来说是你对得起企业给你的薪水，对应聘者来说是你最得起人家火热滚烫报效你们企业的一腔热诚和赤诚之心，不是吗？
) u  q# W% [. J
    最后想说的，只剩下二句话。第一句——招聘关乎的是企业命运，不可小视；招聘关乎的是应聘者尊严，不可轻视。第二句——招聘疏忽对企业是损失，无法弥补；对人才是糟蹋，可能致命。