ｅ－ＨＲ高峰论坛：名企谈五大关键问题

sunny

在中国ｅ－ＨＲ高峰论坛上，各位名企代表面对同行嘉宾和媒体的发问，从容应对，不乏唇枪舌战，场面异常火爆。有碰撞才有火花，有交流才有声音。仁者见仁，智者见智，当是论坛的开坛之衷。

2 u) @  x* e, J* P　　论坛聚焦：中国ｅ－ＨＲ软件的十一大问号：

　　１．ｅ－ＨＲ到底为何物，其成功要做什么？
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　　２．是否要做选择顾问？

　　３．国内外厂商的成熟度？
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  ]) O/ m/ C1 r) a, a　　４．国内企业不够成熟，是否要应用ｅ－ＨＲ？

1 Q) X2 v# g3 D: b9 h2 [5 `　　５．标准化的问题？

　　６．ＨＲ在企业管理系统中的重要性？

　　７．企业实施ＨＲ的最佳时机与企业规模大小是否有关，ｅ－ＨＲ是否是大企业有钱企业的专利？

　　８．ｅ－ＨＲ的远景目标是什么？
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+ m3 e1 q. ~; v: T7 w$ F, _+ |　　９．ｅ－ＨＲ是业务为主导还是整体布局？
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" b1 I: N7 @. p5 Y7 e4 f+ ^, t0 A　　１０．软件商和项目成果能否统一？

　　１１．人力资源管理的提升，ｅ－ＨＲ是否是必由之路？
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　　ｅ－ＨＲ告别小打小闹

0 |; V" N9 m3 X　　问：ｅ－ＨＲ在哪些行业比较成熟？
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8 j( ^3 i3 r, o  x5 A: D: [' Z+ ~9 E　　金益康：首先没有一个确切的成熟标准。如果一定要有的话，我认为政府企事业单位比较成熟。

　　金蝶吴卫军：我不这样认为。其实，在计算机信息等科技型企业比较成熟，但在这些行业中还没有一个确切的比重。
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　　问：入行的门槛是什么？

1 P3 O5 i. l" r; O. H% i　　金益康：软件业的门槛很低，但是有一个能不能做好的问题，不仅是资金市场的问题，更主要是对ｅ－ＨＲ的理解问题。我们有一个人力研究所，学历都是硕士以上，开发理念产品。
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$ [+ d* p+ J+ s8 Z" p" ?  n) K　　用友陈健：入行必须具备以下方面：１．社会责任感２．多年的ＨＲ的体系方法和实践３．多年积累的经验基础４．逐步完善的营销论５．足够的资金。

　　（原）朔望：朔望之所以愿意被用友收购，不是看重用友收购的钱，而是收购之后拥有投资于ｅ－ＨＲ的资金。只有有了几个行业的样板客户，才能算真正的入门。

　　ｅ－ＨＲ为何难做
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　　智科耿志军：ｅ－ＨＲ为何做得很累，有几个原因：１．产品在技术架构上没有一个交付能力。一是成本高，二是厂商对业务的熟悉度不够，不是顾问式的实施，实施经验较少。３．厂商竞争激烈，导致定位错位，市场和产品脱节，只有专注于某一个客户群，产品的可交付能力才会提高，厂商应该关注产品的个性化发展。４．资金始终是个问题。

, V+ r7 }" W' Q　　厂商要在产品上多下功夫，使自己的软件能够适应企业的发展，不断满足企业不断发展的需要。人力资源管理的竞争力，涉及到一个信息产业不得ＨＲ标准问题，但是ＨＲ的信息化和应用没有确切的标准，应该基于多层次，多层模式同时发展，碰到的问题不是在开发中解决，而应在实施中解决。标准体制化靠政府是很难的，政府对ｅ－ＨＲ的了解不如厂商来得深刻。外国有一个ＨＲ的标准化组织——ＨＲＬＭ，但国内还没有，希望我们这儿的厂商谁能带个头，组织一下，成立这样的一个组织。
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　　ｅ－ＨＲ推广“瓶颈”
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  S3 i3 V! J0 F7 c; X+ Z  J　　问：ｅ－ＨＲ推广的瓶颈是什么？ｅ－ＨＲ的市场回报如何，何时成熟，ｅ－ＨＲ的市场容量有多大？

8 y' h4 H/ j+ [( _3 l+ E　　ＳＡＰ李小武：我们的目标客户是高端用户，主要是这些企业的老板是否重视ＨＲ的管理。我们选择高端客户群是要使有限的资源最大利益化。２００１年ＳＡＰ全球的ＨＲ收入２亿美元，但是ＳＡＰ中国市场４０多家客户，１００万美元不到。还要考虑Ｅ－ＨＲ应用度，软件的应用还要考虑客户的能力，一类是入门级的应用，比较简单，事务化处理的模块，如国企和股份公司，另一类是人力资源开发模块的应用，这要专业咨询公司的合作，让管理的理念能够再ＳＡＰ系统中实现。我们的产品是一个软件包，不可分解，但客户可以逐渐使用，从低层到高层，高层的使用依赖于低层的数据。同时还要考虑客户的满意度，我们公司每年都有客户满意度的调查，在中国我们的客户有联想，华为，中信，爱立信，西门子，诺基亚等，满意度一直很高。

$ w$ y$ D- ~" Q$ X1 j9 w　　金碟吴卫军：瓶颈在于标准的问题，财务软件有标准，但是ＨＲ上没有标准，都是个性化的，虽然有绩效等方案，但更多的是流程自定义，满足各个个性化的要求。
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+ ]# ^) f3 f" Q　　定位高端：高处不胜寒
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1 [) K: \5 b0 M* x　　问：定位于高端客户，是否有高处不胜寒的感触？

( c+ l/ t- A/ D" L$ b" j" |0 f　　东软吕新宇：我们定位的初衷：１．意识到要和什么样的竞争对手竞争２．合作伙伴的选择和自己的理念。我们要造一个品牌，就不得不选择客户。我们与汉维特的合作，融合了国外的先进理念，同时又有本土化的经验和本土化实施服务的能力，东软的产品虽然推出不久，但有一个内部使用的ＥＲＰ平台，技术积累软件的成熟度都有保证。

sunny

人事管理部分：最强的应该是被市场认为是低端产品的金益康系产品，该产品专门针对人事管理功能设计，统计报表功能非常强大，非常适合国营企业报表统计汇总使用

. d1 T8 k' @6 Y$ Q招聘：国内软件没有做得非常好的，原因是国内用人单位招聘活动主要是通过网上E—mail或招聘会收集简历的方式，而应聘简历进入企业后很少有企业愿意花大力气录入系统进行分析的，这就从源头上制约了招聘软件的使用，如果说要评出个好赖来，应该说依托于招聘网站51job开发的软件还不错
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培训：各家厂商做得都不错，差别不大，金蝶的较全面，万古、奇正的操作更简单

* }0 m0 }* C; w0 T薪资福利：万古的不错，当然比不上国外peoplesoft和铂金的产品了
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绩效考核：在国内产品普遍做得很烂的情况下，难得还有金蝶的产品可以算得上专业，可惜实施顾问水平与其他厂商一样烂，最好是辅助管理咨询公司做一次专业得绩效咨询

综合评价：
$ @# K( w( c' T6 |金蝶：85分
万古：80分
+ u, j  k: _( e' b% l! p  I奇正：80
明基逐鹿：75分
  S4 l  u. J. j用友：75分
博惠思华：70分
  l/ p. C+ p6 a& o3 @9 p  X' C! Y东软：70分
3 \7 T1 f. h6 n" o" j/ i8 ^奇正：70分
: g, Z4 W" |6 Z3 y% r( f金益康、朗新、嘉扬：60分

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