企业不懂用人的七条证据和一个根源

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前提
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4 }" s: I/ G" Q: B" I2 o    “二十一世纪最贵的是什么？——人才！”——《天下无贼》黎叔
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9 H" m/ m: F6 [% P. M2 [) D　　“如果你把我们的资金、厂房、及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人10年内我们将重建一切。”

　　——宝洁前任董事长 Richard  Deupree。

& r, L3 _5 ]# h7 z3 |) w& k5 @    人是非常重要的，眼下企业对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，人是所有企业资源里面最复杂最有弹性的要素,不同企业在不同的经营阶段上用人的现实标准是不一样的。人的这种活性使使用绩效千差万别。“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅，解决人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。

6 k3 E2 Z4 ^3 w8 n7 r  K% R+ c; B    出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？！人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心，于是就形成了如下的恶性循环，这些都是实际发生的，我罗列出来七个现象大家看看：你有没有这样的问题？
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　　七个现象
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# O' b# s# S+ y# x' X, b" _. T5 S! \4 j　　1. 骑驴找驴
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9 F) r; r. l+ V( k( u& W7 A3 Z3 S    大凡打工者都有这样的心理：老感觉自己的能力只发挥到70%，剩下的30%没有得到合理的酬劳，于是大家都会说：给多少钱做多少事情。而站在企业主管角度呢？总会抱怨下属不积极，工作没有成绩，从来不反思我是否用对了人，这个人是否适合这样的岗位？相当多的企业开始会减少诸如奖金、福利之类的工资外报酬，其实这是一个主管最大的失败之处，作为一个主管如果没有为下属找到适任的岗位，并激励引导下属不断提升绩效，获取合理回报的话，就不是称职的主管。问题的关键在于你是否使每个人的效率100%都发挥出来？这种主管一烦心就发牢骚减报酬的事情在一些企业里普遍存在：我看这小子不顺眼，早就看穿他不是好材料。特别是一些中小企业更为严重，烦心大发了就干脆换人，这也不是个别人身上的痼疾，甚至可以说是一种管理文化，从上到下都有这样的问题存在。
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$ `" S# X, B5 a& V$ |    这样最终结果是什么样的人到了企业里都是一样的，好象企业成了垃圾收容站了，来一个，熊一个。其实，作为一个企业的主管应该反思：是不是我埋没了人才了？

    这种现象太多了，不用举例子了，所以老板们在一起的时候就相互抱怨：太累了，没办法啊，人不行！其实管理是管理者和打工者之间一个互动的平等的交流过程，通常的一句话就是：当官不为民做主，不如回家卖红薯。最后受累的还是自身，你要找“驴子”干活啊！
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( J: w$ }! h/ {: V　　2. 迷信空降兵

6 c; Q  w8 c! \* m6 c# f    当下很多企业重视人才的具体做法就是普遍的把人事从管理部门独立出来，成立人力资源部，这是好事，这样就是把人力提升到企业战略发展层面。这个人力资源部呢？青一溜从外部招聘的所谓专业人士，嫌国内的太老土，就不惜重金聘请留洋大员做人力资源的主帅，高薪之下，打乱了企业一贯平衡的薪资结构，经理们在路上见着了就嘀咕：你看人家人力资源部的经理，一个月15000，还不算其他补助待遇，我们倒好了，3000-4000大元，哎，同人不同命啊。带着情绪是不会积极配合其他部门的工作的，擅长的倒是挑刺儿，找借口。

) i# M2 l. \: b    而人力部门除了培训就是招聘，结果进来的人就出现了第一条的问题，于是就开始抱怨了：怎么招的都是熊啊，人力资源怎么做事的！销售的培训不行，内部企划的连通路都不知道，一茬不如一茬。
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    最后乱哄哄的跟唱戏的一样。

    我们的企业正在做的事情是很多的。相当多的企业本希望从人力资源入手解决人力问题或者从销售体系重建开始解决销售问题或者从部门主管的汰换来解决领导力问题以至于成建制的挖其他公司的队伍解决执行力问题，最终结果是不堪回首啊！“八年了，别提它了！”
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　　3. 容易走极端、随心所欲

0 P" U4 F. O8 D# M* u, ?( Z    河北一知名乳品企业在一大型城市推广白奶，老是不温不火，竞争相当激烈，听说深度分销作用很大，于是老板指示：公司新的白奶线独立设置营销队伍，要做深度分销。于是就从康师傅挖来一个区域经理，说：你放手做，我支持你！于是3年下来整个队伍几百号人，清一色空降兵，年直接亏损700多万，业绩反而下降了。老板最后支持不下去了：什么深度分销啊！解散！解散！
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    从此不管谁再提起深度分销，老板都咬牙切齿：谁再提深度分销我跟谁急！一棍子打翻一船人。

6 t% @" m9 B) t. X* W; n    笔者接触的一家营业额在50亿人民币的外资企业，老板从2001年开始就开始在人力上进行所谓的人力储备的战略工程，高峰时候全国30个省经理24个是外招的，每次开大会老板都很自豪：以前是外籍多，现在是本土的多，公司就是要推进本土化。结果这种人才本土化的汰换战略没有拯救企业业绩徘徊的局面。于是从2003年下半年开始，老板居然采取了人事冻结的举措：不再使用公司外部人，一律进行集团内部的人才提拔政策。结果人的流动还是很大，这次不是往内流，而是往外走了。

    这种忽冷忽热的运动型战略对企业原来的秩序的冲击是不言而喻的，造成的是人心的巨大动荡，这也和企业家的人治思路分不开的。

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　4. 人才决胜论
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    很多企业的老板频繁换人的一个重要思路就是人才决胜一切，只要找个有能力的人，什么问题都会迎刃而解，实现垂衣而治，于是很多企业都经历过空降兵主导一个部门的情况，如旺旺的饮品事业部就几乎是空降兵，结果饮品事业部除了巨大的运做成本以外就是产品和政策的不断变化，事业部面临一个千疮百孔的局面，整天疲于奔命拆东墙补西墙。

9 _' P, {( s% {* N, B    如果把人放在整个经营环节内部来看，其实与其他资源一样，没有差别，正如靠产品一个要素解救不了全部经营问题一样，单纯的人力其实对整个问题的解决意义是有限的，企业领导者需要反思的恰恰是自己企业的每个环节，环境如此，再好的人也只能是熊。当然也存在那些百折不挠的人才，但是企业家应该想一想：这样的人多么？

    环境塑造人，所以那些自认为企业问题出在人身上的企业家需要从环境角度来看整个企业的要素的匹配情况。
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/ P4 _" K2 x% i5 o8 A) g: U　　5. 执行力是万能的
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' E$ ?9 {. r& r! X, q    执行力的强弱不是单独靠培训就可以出来的，背后是整个企业的执行文化，执行力的出现是整个企业人力积极向上，努力创业的整体面貌的具体展示。执行力不强，不是出在几个人身上，而往往是整个团队身上，也许是信息不能充分流通，也许是利益的不均衡等等。我们会发现一个很有意思的现象，那些执行力差的公司往往有几个环节是行业里出色的甚至是一流的，比如策划能力、比如产品质量等等。

! t0 V  _2 T2 d, G4 V    有无执行力主要看一个公司的执行文化，很多公司的问题可能出在从战略决到具体执行内容的转化上，也就是想法变成做法的转化过程中，可能是决策层变化太快、太剧烈，可能是中间层缺乏积极动力和足够的创新力去指导执行层面做事，执行层面则由于信息缺少、理解偏差导致积极性挫折等等。

    过分强调执行力的后果是上层和中层，中层和下层的矛盾或者不信任越来越严重。这里有两个问题：你没有用对人和用人的环境是否合适。曾经有这样的医药公司兼并、托管一部分企业之后就大规模招聘医药行业的职业经理人到上海集中培训后，全部下放到三四级城市以及县镇去开发农村普药市场。结果当天晚上就打回求救电话说他们在一个县城找不到可以住宿的地方！这是用错人的典型，职业经理人不是用在这里的。同样如果让一群20-30岁之间的青年人去跑终端，也会导致效率不高、无法管理、费用不够的问题。而如果用35-45岁之间的妇女去就能收到意想不到的效果。
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6 G1 I' j+ z, o  m7 r3 h7 h    执行力只是一个显性的表现结果，很多公司就认为只是执行层面的问题，包括培训在内的很多改善方案都失败了，或者从来都不能也永远不会真正解决实际问题，脚痛医脚的最终结果是使企业的根本疾病越积越严重，弥补的成本也会越来越高。眼下深度分销为什么火暴？只是给企业领导披上了一件美丽的皇帝的新装，不是因为其真正的解决了企业的执行力问题，因为当对手也导入深度分销后两者的差异就彻底消失，最终又回到花钱的老套路上，事实上，寻找问题的解决方式的根本是花钱的根本方式的差异，这包括如深度分销这些具体工作的支撑，还要有为消费者或者客户能根本区别的可识别因素来支持。这需要战略，需要企业整个商业模式的差异化，当别人也搞深度分销的时候你不致于手忙脚乱的到处应付，这样花钱才真正解决问题，啤酒行业竞争那么激烈，为什么百威啤酒能够一直稳健的处于高利润行业高端而不倒？有人看过百威用执行力解决过终端执行难问题么？

　　6.  水至清，人至诚
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    一个曾经有名的生产国家保护中药品牌的厂家，在不足三年的时间内市场翻了10番，利润在行业内部属于一流水平，但是企业老总总是有个心事放不下来就是70%的省区经理都存在严重的财务问题，据说有的挪用几千万货款去炒房地产。这个老板要求员工要绝对忠诚于企业。于是老总下令封杀查抄这些胆大包天的经理，最厉害的一个负责南方市场的经理被判刑入狱。整顿之后，企业业绩从此一落千丈，本来每月7000-8000万的南方区跌落至每月只有1500万左右，其他各省都出现巨大落差。

    经理整顿好了，企业再招聘时发现没有人来应聘了，而且以前的重臣也走去大半，“水清了，鱼也没有了”。 有次出差在火车上听到一句话：养个吃饱的老虎比重新养一个饥饿的老虎要好的多。想到这个药厂老板做的事情我想这话是有道理的。
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* P( P1 Q  f1 i1 @" z　　7. 学历至上
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3 J( T0 `" E$ Q4 e' B7 |1 |    我的一个朋友的经历很有意思，当别人问他你为什么从青岛跑到上海来呢？他每次都是很无奈的摇头：在青岛混不下去了啊。很多人都认为这是瞎说：青岛的竞争难道比上海还厉害？朋友就说起自己的故事：1999年下半年从青岛的某一所学校退学创业，结果失败，2000年上半年开始找工作，当时找的是广告和策划公司，结果都要的是本科和硕士毕业生，听到自己是退学的后，总是不接受。后来好歹有个小广告公司勉强试用了20天后说你不行，就委婉的辞退了，结帐后发现20天只有240.5元。朋友当时脑袋就大了—看来青岛是活不下去了，走吧，出去找生路去吧。朋友看到《南方周末》上有一外资公司招聘市场主管，觉着还成就开始准备了。他花了一个多月时间把大半个山东市场跑遍了写了整整47页纸的市场调研报告和岗位认识以及山东市场特征分析，最后和简历一起发过去了，结果很快就来消息了，直接到其总部工作，这个朋友当时还挺害怕啊：上海啥地方，大企业是能随便去的吗？在青岛这么小的公司都不行怎么能到那里混呢？不过，最后还是硬着头皮去了，一干就是四年，从一般的小职员一直做到课长。现在每次回青岛，朋友都会到五四广场附近的时代广场去走一走，看一看，想一想。他说那个公司已经不在那了，每次他都觉着有种莫名的感动，很想对着大海说：我在上海过的挺好的。

    其实我认识的很多人都遇到过这样的例子，这不但是一个个人职业规划和自我规划以及定位的问题，更是一个怎么认识人本身和怎么用人的问题，以学历为主要衡量指标的情况出现一些规律：大型集团和小公司特别注意，而中型企业则相对要宽松一些，大企业是程度达到了，中型企业一般从人力上来说需要一些新的发展血液，而小公司为什么那么执着的非要用本科以上学历呢？这是值得很多企业深思的。

　　一个根源！
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    以上罗列的企业使用人力的七个现象只是现实中的很少一部分现象，用人失败或者人力绩效低下的一个根本原因是我们只是在想法上认同人的活性，但是在使用的时候就剥夺了这种人的活性。活性失去，人也就没有积极性了，所以企业就会产生很多抱怨和分歧。
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    4月3日晚上中央电视台播出的《新闻调查》讲了一个清华大学的美术教授辞职的事情，教授叫陈丹青，因为不能接受随便设置学位，主动提出辞职。在里面有一个问题很值得把味：为什么现在中国大师类专业人才少？报道中披露一些考取清华艺术学院的学生相当比例的是在高考前家长认为文化课没有前途，就临时让孩子改学美术享受专业生待遇，从而考上大学艺术专业的。与此同时一些绘画有天分的孩子却因为英语数学分不够而不能进入大学深造。全才和偏才是几个教授讨论的问题。认为学艺术的不应该是全才，而应该是偏才。同样也值得玩味的是节目中采访了一个曾经落榜的女孩，展转到英国留学，结果却考上了艺术类的研究生，在国内因为英语没过关落榜，反而到英语国家上了研究生。

- w2 o# F2 }) l$ O    这个节目的主旨当然是探讨教育制度的合理性问题，我是外行人不去管对错，但是从这个事件本身我们可以看到关于人才的认识和使用的问题。

; J* H/ j9 m2 u/ ?% i& Q+ m    国内企业不懂用人的种种迹象表明：中国企业不知道人力价值是分区的。

    其实人总是有三六九等的，有的人是“看菜吃饭”，有的人是“到哪座山上唱哪支歌”。这是人的活性的具体特征，同样企业用人而不用机器的原因就是要用这种差异性，机器永远代替不了人，但是人却可能被当成机器那样被看待并被使用。
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( \1 T; o, S. I& R    作为一个企业不同层次的主管，你是否真的了解你的部下？你用人是基于怎样的认识标准？不同的岗位你怎么区隔不同的人使之工作胜任？作为一个企业老板，你怎么随着企业的发展而不断的变换你的人才战略——你要用什么样的人？

( P/ ]6 O* ^0 a( s1 {    其实无论是企业内部还是企业外部那些应聘的人，都是和那些高考的学生一样，他们90%以上都是可以发挥很高绩效的，问题是你怎么让有的人成为全才，有的人成为有一技之长的偏才。当然参加工作的人的需求和工作动机是比学生更复杂的，但是我们仍然可以找到一些具体的分类标准来指导我们的认识和使用过程。

3 X* A! I* x3 O& K8 k    一个企业用的人无论多少，按照时间价值（纵轴）和专业价值（横轴）标准都可以分成四类：职业型、学习型、工作型、就业型。
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    不同类型的人适应的工作是不一样的，这些分类是基于人的基本需求进行归结的，上面说的终端拜访的人不能用小伙子是有原因的：小伙子需求多，成本高；不安分，不好管理。终端拜访就是没话找话说，时间长了，小伙子不能胜任，而让40岁左右的下岗女工做就没有这些问题，她们能找到话题，而且相对稳定，实践证明这是很有效的方式。

6 D" e; T7 K1 w5 s3 W# u" T8 Y/ w    这个人的使用是与企业的战略设计结合在一起的，比如一个以品牌为盈利模式的企业在人力上就要用职业型和学习型的，而一个以低成本快速扩张农村市场为设计的企业就要多用就业型的人力，同时相关经营环节都要适应这种人力布局。山东某啤酒企业就是走这样的道路，连营销副总都没有工资，全部提成，企业该用人的地方绝对不用机械，企业管理系统极其简单，财务连台帐都没有建立，因为企业的人根本就没有报销一说，全部自己垫付。整个企业年盈利几千万，产能也从10几万吨快速扩张到40万吨以上，使很多知名的啤酒企业都自叹弗如。这个企业就是把人力作为一个经营要素，而在所有经营环节中进行匹配，真正做到了低成本。
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    很多企业也强调规模效应，但实际上很难真正做到低成本，人力配置的不合理是相当关键的原因，比如上面的普药企业使用经理人开发农村市场必然会遇到失败。

4 u5 k- {5 y" o' a    人的问题其实又不是人本身的问题，而更多是一个认识和使用的问题，认识和使用的前提是企业的商业模式设计，什么样的模式就有什么样的配置标准，什么样的人力类型就必然产生什么样的用人环境。

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出处：中国学习在线