留住IT精英的4个关键

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　两年前，王军离开前景看好的通信公司自己创业。那时，他的团队刚刚褪去青涩。两年后，王军回到公司，曾经的下属仅留下两人，其他的都已经另攀高枝。现在，他的开发团队中有一半以上都是刚刚进入公司一两年的小年轻。王军时常有些忧心，等他们羽翼稍丰之后是不是也要远走高飞呢？公司变成了培训机构，这可不妙。
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　　对这种情况产生忧虑的，不只是王军一人。实际上，在IT行业内部，频繁的人员流动非常普遍。

) X0 z. C# t2 i　　商业畅销书《企业流程再造》的作者管理大师钱皮对此的看法是，不能坐以待毙，要采取积极的行动来留住员工。他在为媒体写的专栏中指出，想留住员工，必须紧紧抓住四个关键环节。

　　入职阶段

3 S* |6 G9 {9 o+ q　　IT人士注重第一印象，关注细节。入职以后要尽快让他们进入工作状况，迅速建立起员工与公司之间的紧密联系。另外，将新员工介绍给工作团队，并对他们的加入表示感谢，着也是非常有效的一个方法。
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　　绩效考核

5 O9 t+ ?; |, ^7 ]　　IT人士人士通常喜欢按照工作质量来考核工作，并希望了解自己的工作成绩与标准值的差别。这样他们可以了解自己在团队或行业中的位置。可以将绩效考核的标准值设置得更高一些。因为IT人士更倾向于选择一流团队而不是更高的工资。如果真有人因为工资的高低而离开，不如就此放手。
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; ^7 \$ B( I1 o5 k/ r( R　　　需要认可

　　IT人士希望自己是知识精英的一员，并能因为良好表现而获得赞赏。虽然经济学并不允许企业按照员工的真正价值付给工资，但是真诚的认可同样能创造惊人的忠诚度。
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　　职业发展

3 _) }0 n& \. c# Z, h9 o3 r7 K　　IT企业常常会花大力气建造能让员工升迁或调职的组织体系。实际情况却是越扁平越好。IT人士的职业发展在于经验的丰富和技术的提高，而不是层级的提升。对于不需要太多管理工作的中小型IT企业来说，可以按照工作难易程度来设立职位结构，以此提供员工自我发展的空间，同时按照他们的贡献给予相应的物质和精神上的认可。