招聘渠道方法

潘多拉

一、内部招聘的方法
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　　内部招聘是组织招聘的一个重要的渠道。特别是当一些非入门岗位出现岗位空缺时，组织通过内部招聘，可以使较低级别的员工得到提升，使同级别的员工实现岗位轮换，使组织内部的员工得到更多职业发展机会。
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# W& _! f9 T/ F$ h　　1.工作张榜（Job Posting）

! g" {3 L4 d8 u' l　　工作张榜是内部招聘最常见的方法。当组织出现岗位空缺时，可将空缺的职位和招聘告示张贴在内部公共布告栏，吸引内部人员投标应聘。工作张榜的最大好处是公平、透明，为每一个员工提供了平等竞争的机会。

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　　2.技能档案法（Skill Inventories）

+ T' g) K, I) u0 H7 g# M# j6 T; b　　大多数组织都建立有人力资源信息系统，记录了现有员工的有关信息，如：员工工作经历、教育经历、已参加或计划参加的培训、具备的特殊技能或能力、业绩评估等等。一旦组织出现岗位空缺时，通过人力资源信息系统保存的员工档案信息可以很快发现哪些员工满足空缺岗位的招聘要求。这种方法常与工作张榜法结合使用，这样可以简化人员选择的过程。
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+ B  t3 f# {, D2 m  Q$ h4 N　　3.主管推荐（Supervisor Recommendations）

3 @, I- h- d4 @8 M3 J　　主管人员推荐合适的候选人应聘空缺岗位也是内部招聘的一个方法。该方法的好处是主管人员对他所推荐的时候选人的能力有比较深入和全面的了解。不足之处是主管人员有时不能客观地评价被推荐者，往往带有较强的主观意识。

6 |8 {8 r" v/ Y+ `& _: k- N　二、外部招聘的方法

3 c) f+ W! E/ b7 J, Z' z# Q* S! ?" @　　当组织内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位需要，或者组织需要一些不同背景的员工时，就要通过外部渠道进行招聘。
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( W) r  Q8 j5 Q& s/ u) l- l　　1.员工推荐（Employee referral）

　　员工推荐是一种传统的外部招聘方法。当组织出现岗位空缺时，组织内部的员工可以推荐他们认为合适的人选应聘。近几年，由于人才竞争的日益激烈，这种传统的招聘方法在欧美国家又开始盛行。 美国微软公司30%的开发人员是通过员工推荐招聘的。 思科系统公司（Cisco System）大约10%的应聘者是通过员工相互介绍加入公司的。为了鼓励员工推荐，思科系统公司有一项特别的奖励机制。员工每推荐一个人面试就给他一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果被推荐者被录用，则再加若干点数。这些点数最后累计折成各种奖励。
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　　为保证员工推荐作为组织招聘的一项常规工作顺利开展，必须建立完善的员工推荐机制和奖励机制，使员工推荐工作规范化，避免操作过程中的随意性。


　2.毛遂自荐（Walk-ins）

( I3 E0 W5 _/ X1 t) o( m　　组织常会收到一些人主动递交的求职申请或简历。组织可以将这些求职简历储存在组织的人才库中，一旦有合适的岗位空缺时，这些人员可以作为候选者。

: G, X/ c2 m; }6 ?' P　　这种方法的好处是成本很低。缺点是由于毛遂自荐者等待时间较长，当出现岗位空缺时他们可能已经找到其他工作。

　　3.广告招聘

( J+ g8 z- `8 v4 V$ Y　　广告招聘是外部招聘最常用的方法。当组织出现职位空缺时，可以通过各种媒体如报纸、杂志、广播、电视，甚至街头广告将招聘信息发布出去，吸引对工作感兴趣的人员前来应聘。广告招聘的影响范围极为广大，可以吸引各类人员，在职人员、无业人员、公司客户、竞争对手的员工等等都可能成为组织的应聘者。广告招聘的好处是简单，信息传播广泛、快捷。但是，也正因如此，吸引了各式各样的申请者，合格的和不合格的，增加了选聘工作的难度。所以，在利用广告进行招聘时，我们必须明确两个非常重要的问题：第一，广告要说什么？通常情况下，广告传递出去的信息应该让求职者对招聘岗位有所了解，并且能够对自己是否满足招聘岗位的整体要求作出判断；第二，广告要对谁说？不同媒体有不同的受众对象，组织要决定采用何种媒体将招聘信息有效传递给组织想招聘的候选人群。
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　　4.职业中介

4 b& M7 U; u# A: R% C- M* N4 g　　职业中介是外部招聘的一种特殊方法。与其他方法不同的是用人单位不直接招聘，而是委托职业中介代为寻找和初步选择所需要的人员。
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　　在国外职业中介有各级政府办的公共职业机构，也有私人职业中介。美国公共就业代理机构是由“美国就业服务署”主办并各个州运作的。按照联邦法律规定，领取失业补助的人员必须在所在州的公共就业代理机构登记寻找工作。利用政府职业中介填补岗位空缺成本很低。私人职业中介与公共就业代理机构有所不同。首先是人员类型更为广泛，不仅包括蓝领工人，也包括技术人员和行政管理人员； 其次是在 私人职业中介登记的人员都是自愿的，他们更容易接受工作推荐。

　　在我国职业中介发展很快， 仅北京就有120多家已经取得合法经营许可的职业中介。其中有各级劳动部门、工会以及妇联等主办的职业中介，也有民营的职业中介。有些职业中介除提供劳动力储备和职业介绍外，还提供职业培训、职业指导、法律咨询、档案寄存、人事代理等综合服务。

　　由于职业中介专业从事人员流动中介工作，因此他们联系面广，掌握的信息较多，利用职业中介招聘可以减轻招聘单位寻找、联系、筛选求职者等繁琐工作。值得注意的是，职业中介良莠不齐，选择职业中介一定要慎重。
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　　5.猎头公司（headhunter）

/ h: x1 e9 f+ Z/ x6 J* i8 r　　猎头公司是一种特殊的职业中介，专门负责寻找和招聘中高级经理人员和特殊技术人员，最早成立于二战后的美国，目前猎头公司在国外已经成为一个成熟的行业。北京自1993年成立了第一家猎头公司以来，现已经发展到几十家，其中一些是国际著名的猎头公司。但是， 目前猎头公司的客户90%以上是外资企业或中外合资企业。壳牌中国公司每年大约有30个左右的职位是委托猎头公司招聘的。

0 o- p3 i1 I3 Q! W0 n$ [. P　　猎头公司提供的是有偿服务，费用是按照招聘职位第一年的年薪确定，一般高级职位按年薪的30%收取， 中级职位的费用标准是该职位3个月的月薪。



  y! N  s' d! J% [" e! W9 j　　利用猎头公司招聘高级管理人员及高级专业人员是一种常见方法，但是招聘费用较高。

　　6.招聘会
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　　招聘会也是外部招聘的一种常见形式。北京每年有几十场各种类型的招聘会。利用招聘会进行招聘的最大好处是可以在很短的时间内收集到大量的求职者的信息。同时，由于招聘会云集了众多招聘单位，也吸引了大批求职者，招聘会也是宣传和展示企业形象的好时机。
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　　7.校园招聘

　　大中专院校的毕业生一直是专业技术人员和管理人员的主要供给者。我国每年有上百万各类院校的毕业生。 2001年 仅普通高校本专科毕业生就达101万，毕业研究生为6万，形成一个庞大的专业人才的供给市场。国际著名跨国公司一直是校园招聘的积极参与者，如美国的礼来公司每年招聘的人员中有15%～20%来自于高校毕业生。随着人才竞争的日益激烈，跨国公司的校园招聘方式也在发生变化，通过设立奖学金、建立实验室等方式由争夺现成人才发展到参与人才培养。我国的国有企业长期以来一直靠国家计划分配所需毕业生，随着劳动用工制度的改革，国企也开始主动参与人才竞争。深圳华为、联想等一批国内企业在吸引人才方面已经显示出竞争实力。

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, w  J% j! e  S: r+ M6 \- U　　但是校园招聘也有明显的缺点：成本高，招聘周期长。宝洁中国公司每年用于校园招聘的费用达几百万元，而且从校园招聘到毕业生毕业上岗需要几个月的时间。