判断能力冷静客观
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# p. C4 m0 ]) ?) H) N8 N# M. c( }6 f招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。
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. L# n& h5 k+ d& h常听同行说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 / M" S# W2 d/ P/ k/ i6 m
; ~0 D5 v0 s+ u4 _面试技术运用自如 ! b! I4 |' ?- e! `* F; p" x
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目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。 0 V# g8 s9 A0 ~
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招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
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, _( {( e3 v1 {! k" k+ O招聘原则公开公正 6 r G6 g- f6 D7 ~
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在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此，招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作，能够从公司的大局出发。
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; j$ _1 h( L+ k4 e( l! g- p社交网络良好广泛
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/ J& n2 |# A9 v. I) E0 H招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。
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招聘政策烂熟于心
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如果是跨国公司的人力资源部招聘主管，不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对大陆之外的（包括香港和澳门）劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择，如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。·刘素静· |
发表于 2006-6-11 09:33:42
发表于 2006-6-11 20:04:36
发表于 2006-6-15 08:16:10