欧莱雅的人才新标准：诗人+农民

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作为全球最大的化妆品集团，欧莱雅1996年才正式落户中国。与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的主力放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。如何网罗“诗人＋农民”

　　将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。欧莱雅中国区人事总监史晓白说，之所以提出这种口号是因为希望招聘的人才像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。

　　为了实现自己的招聘目标，欧莱雅的纳才计划基本上没有季节性，“根据市场的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人。”史晓白说，和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。欧莱雅的纳才计划，在沿海一带，主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。
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　　相别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅的物色充满着“阳谋”。2000年，欧莱雅在中国区举办“欧莱雅校园企划大赛”，受到了大学生们的欢迎，复旦和北大队员并列头奖，他们被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观，欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。
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! `, g; x3 N4 l5 [' U$ R; ]　　2001年底，欧莱雅推出了全球在线商业策略游戏，让参加游戏的大学生们在互联网上模拟商战，并许以重奖。中国有150多个队在网上注册报名，报名数在全世界各区排名第二。史晓白说，这是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个培养人才，发现人才，吸引进公司的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。招聘会现身说法，在欧莱雅的招聘会上，现身说法总能给人最直接的印象，毕业仅仅一年的张桃，从初级实习生升为兰寇产品经理的经历吸引着每一位试图走进欧莱雅的毕业生。

　　“欧莱雅相信年轻人，公司给了我们极大的上升空间，从进公司开始，我们每个人都会从自己的老板手中接过一份详细的培训计划，可以说，我这一年中，就是一路的‘培训’，伴随着一路的升职。

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我的第一个项目就是实实在在地走上街头，从最开始的商场促销开始。在刚进公司的时候，我怎么也不会想到，第一份工作竟然会是站柜台！可是就是在这种锻炼中，我清楚地知道了欧莱雅的顾客都是些什么人，哪些在柜台前稍做停留的人可能成为我们的潜在客户，哪些产品是奢侈品，哪些是大众档的牌子，各品牌的差别在哪里？最直接的就是我知道了我们的口红有多红，香水到底是什么味道，这些简单的事实其实就是很多复杂问题的答案。

　　慢慢地，我开始感觉到，每一天，我都在学习，每一天都会有新的东西在我的脑子里生根发芽，这种感觉真的很好！就是通过一层又一层的培训，有国内的，也有国外的，我才有了今天的成绩。回头看看，这才发现这一年里，我去了那么多的地方，真是不敢想象。”

3 x1 s, D/ E* q/ {5 s& k, v2 d; E　　在欧莱雅，张桃的经历只是其用人策略的一个缩影。人员的年轻化在欧莱雅已经初具规模，在上海地区的200多名员工中，平均年龄只有28岁，而在欧莱雅的整个公司中50%的品牌总经理不满40岁，25%甚至是不满35岁的后起之秀。
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! I7 s3 o  _3 W# ?6 Q& Q& `　　欧莱雅会频繁地提升年轻人，公司会经常指派一个产品经理去其它国家锻炼，这样,一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场，比如日本或意大利，这会增加这个人的创造力。
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　　如今公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展培养储备了生力军，更不断地让年轻人的新潮观念和创意冲出公司已有的概念，给公司注入新鲜血液，带动长远的发展。独特的培训制度，对于每一位进入和有意进入欧莱雅的员工，公司都提供详细的培训计划，这包括：
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/ ]2 b0 K: h) w( j0 m1 A- F　　1、新员工培训
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8 k& y9 n( y. e) }; f　　对于新入职的年轻员工，欧莱雅的做法是“立即赶他们下泳池，再看看会不会自己游起来！”“下泳池”的三步曲是：(1)入职培训、公司简介、为期两周；(2)“上路”实习——指真正接触市场，实践销售——为期六个月；(3)专业入行——指了解一类产品行业的详情——为期一年半。通过三步曲，让新员工立即上手工作，接触产品，实践销售，是对他们最有效、最深刻的入职培训。一旦游刃自如，公司立即放手发展人才，委与重任。从这个角度来讲，欧莱雅公司首先是年轻人施展才华的成长沃土。

/ p8 J! n9 t. c5 Z　　2、度身定做的培训制度

1 G9 g: {& c' S8 X& s) [4 ]　　在欧莱雅，有一个专门的职位，叫做职业发展经理，他的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔优秀的员工进行重点培训提供资料。在欧莱雅，除了新员工的入职培训，没有像营养品一样人人必“吃”的培训，他们讲究的是“按需培训”，让员工来回答：“你到底需要什么样的培训？”在每年三四月份的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制定针对他的培训计划。

0 g5 l8 ~$ D9 q% l　　3、专业培训
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; t7 ~# Q2 C9 T& b+ r3 O　　公司根据员工不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织各类人员，如市场策划、销售、财务人员等各部门进行专业技能培训，使员工不仅可以及时更新专业知识，更增强了竞争力。在纽约、巴西和新加坡,公司还专设培训设备，对来自世界各地的相关人才作关于市场营销和媒体计划的培训

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4、其他相关技巧培训
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　　另外，有例如“年轻市场营销人员讲座”等专门的研讨会；相关技巧培训(如谈判技巧、人际交往能力等)；同时，欧莱雅十分注重团队合作，通过高效团队的建设培训，寓教于乐，培养团队合作所需品质，如信任、团结、竞争与合作等。
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　　5、对有潜力的员工开展的管理技巧培训
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/ W8 b1 m( {7 N% F3 @: k$ \+ D, q3 a　　在中国和中欧工商管理学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职的MBA课程(项目管理、非财务人员的财务管理、人力资源管理、市场战略等模块)，为年轻的中国经理制定长期的职业发展计划。

　　1998年，集团在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心，为集团培养高级管理人才。针对有发展潜力的高级管理人才，专门制定培养体制，这些人才一旦被发掘，则会接受特别的培训计划，安排专人指导提携，并通过有序的职业发展步骤，逐步达到高层人员的目标。

　　欧莱雅公司总裁欧文中认为，理想的欧莱雅人应该是“集诗人和农民于一体”，而在如今的年代里能将诗人的才智和农民的实干融合在一起的人才最集中的地方恐怕就是学校，“所以欧莱雅的主要目标就是校园，”史晓白说。