背景调查 企业招聘的“秘器”

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身为某高科技企业招聘经理的Mandy，近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是大量的简历筛选、面试环节海选的烦琐，而是百里挑一的候选人，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，前期的大量工作无功而返。
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    案例一

/ B9 C. ^% J5 y2 t" `: a    经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。

    Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。

4 c7 N+ ?8 Q: q2 l9 Q( c- S! T    案例二

1 k' A5 D# u4 n: C3 I% k    这一次，Mandy在销售总监的岗位招聘中更是遭遇了“滑铁卢”。在众多候选人中，Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务，并创造了优秀销售业绩的应聘者B.B的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后，却未能给企业带来良好的营业额。

$ u2 C7 i/ E8 s9 J    后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”职位界定只是大客户销售，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。B脱口而出的销售理论知识，来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。

    HR心中反复的痛

/ B7 q+ l) U% P3 J" P- e2 d" _    Mandy的痛是很多HR都感同身受的。
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7 I" S' Z- X. H2 {% X    因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
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    部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

    目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。

    根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。
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    据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

    笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

    什么岗位需要做背景调查

0 Y) f# @- G  Q- U; B- _+ b8 A    是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，平衡各方面的因素后综合考虑。

8 I. f" `, D/ G& H6 Z    基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为能否入职的基本判断了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入职前，向上一任雇主了解她真实的离职原因，那么就能对其个人能有所有了解。

    基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。
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    核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其个人的职业操守，及时避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

: c$ k* @% i& Y  x    管理类岗位的背景调查应注重曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面，这是用人单位看中的最关键因素，也是考量候选人是否适岗的关键指标。试想，如果案例二中的Mandy能够向B的前任雇主，了解B真实的工作职责和范围，张冠李戴的事情也就会被有效地避免了。
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    如何开展有效的员工背景调查

    一个完善、有效的员工背景调查应包含以下步骤：
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    签署背景调查授权书→背景调查信息收集→实施背景调查（初步信息核实）→实施背景调查（信息复核）→背景调查报告提交

    员工背景调查会涉及个人隐私，因此务必事先征得被调查者的同意，并获得被调查者的支持，由被调查者提供相关的联系人信息，会使调查事半功倍。如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩，“东郭先生”其实就已经开始现形了。
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    在实施背景调查阶段，其操作本身并不难，但需要调查员有充足的资源和出色的调查技巧。太和顾问公司任用有6年调查经验的员工，开展背景调查的实施工作，相信其中的操作方式对企业的HR有一定的借鉴作用。
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% c- a+ a! h/ d    首先运用太和顾问公司签约的合作资源，如身份证查询系统、学历查询系统、专业资质查询系统资源，对候选人的身份和学历进行核实验证；
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    下一步通过前任雇主的HR部门了解该名候选人真正的离职原因、是否有违规违纪情况、供职时间是否真实。
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+ A7 |5 i' ?/ V; h  S    除此之外，向该候选人曾经供职的部门核实资料。在此部分，太和顾问采用360度调查法，即与上级、下属、同级别员工等均做相应的核实，以确保背景调查报告的客观和真实。
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; }+ O3 _+ H4 O, H    员工背景调查，是企业人力资源部必不可少的工作，也是一项专业的工作。在背景调查工作中，积极寻求专业调查机构的协助，不仅大大提升效率，节省HR部门的时间，同时采用第三方调查将在最大程度上保证结果的客观与真实。