Google的“招聘机器“

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在中国,Google的招聘被蒙上了神秘面纱，从李开复的官司到编程大赛，再到给候选人买机票去美国参观，还有古怪的招聘试题，广受争议的精英策略以及各种对漫长招聘流程的抱怨…… 一时间Google的招聘成了热门话题，甚至Google的一些招聘职位也被用来猜测Google要进入某个领域，要针对某家公司，等等。可以说从来没有一家公司的招聘曾被如此关注过。

　　在美国有人把Google称作“招聘机器”，认为就像他们的颠覆性技术一样，Google的招聘方式也是颠覆性的。从人力资源角度分析，我认为他们的招聘策略其实是和总体业务策略和理念相符的。

8 W) N4 p) y. Z* w　　大家都熟知Google有20％的自由工作时间，是百万甚至亿万富翁俱乐部。我的一位在Google中国工作的朋友加入Google后最大的体会是牛人无数，到处是名校博士，业界大碗，甚至前著名主持人。Google靠什么方法保证找到适合这种文化的人，使他们溶入并创造价值呢？
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　　据我观察有三点：
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　　一、招聘机器的充足动力（丰富的资源配置）

　　Google真正相信人才是最重要的，为找到人才不惜代价，可以说是全民皆招聘，招聘成了全体员工的责任。在录取时他们坚持集体决策，采取委员会制，就算是这个职位的老板也不能决定是否录取。这就能理解为什么招聘周期会这么长。建立这个制度的原因据说是两位创始人之一曾经目睹过自己哥哥创业时的情形，管理团队各自建立自己团队，人员质量一级不如一级。所以后来他创建Google后坚持委员会制，确保真正的人才才能加入。

　　Google的招聘部门是和人力资源部（HR）完全分离的。国外有报道说招聘部门人员比例：员工总数＝1：14。上个月和Johnny （周韶宁，Google中国联合总裁）求证时他说大概1：10左右，中国已经有十来个recruiters了，只有一个HR。这样的配置简直是奢侈，试想中国那个公司能有如此配置？一个几千人的公司有几百个招聘人员（recruiters）？据说在美国能够相提并论的也就是思科（Cisco），在最辉煌的互联网泡沫时期也不过是1：65左右。
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　　Google的招聘部门是完全的集中管理，确保专业化。内部分工很细，包括：Recruiting research analysts；Candidate developers (sourcers)；Process coordinators ;Candidate screeners ; Specialized recruiters for college ; Specialized recruiters for technical and leadership executive search ; Specialized international recruiters; Recruiting program managers; Recruiting project managers……整套管理就像供应链管理一样，队伍庞大，专业分工明确。

! N% C7 `" P: Y　　Google的庞大招聘机器每月要处理大约四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。他们肩上的担子很重：在不远的将来要把员工人数翻翻，成为一个万人以上的公司，同时还要支持Google的国际化扩张（这对采用集中管理的Google招聘部门来讲是个巨大挑战）。