关于企业中高层招聘的聘选(zt)

百宝箱

一个企业中高层（经理及别以上）的招聘对企业来说都是至关重要的，因此这也是人力资源部门重点工作之一。
% C/ \% l6 o& r6 h: \但往往由于企业没有像猎头那么丰富的人才资源、也没有猎头那么专业，但全部用猎头招聘，费用又太高，因此企业的中高层招聘也成为人力资源部门工作的软肋和重点关注问题之一。

: h* p: g- m7 Y! V我们公司在最近招聘中高层的时候出现了如下问题：
5 j# z* a9 p2 a0 d/ d! L; q0 m  q1、招聘到一位总裁高级助理，但试用一个月总裁要求辞退（原因是这个人人品有问题）
2、招聘到一位制造部经理，也在试用期内辞职
, c7 e' `6 L4 w* D1 M& A$ Q# m, z3、对生产副总、模具厂长3个月都未招聘到位，只得请猎头招聘。
+ o7 F( q6 z# R+ R& Z因为这些问题使老板对人力资源部的招聘工作有很大的意见，并要求拿出有效的改善方案。
5 o& {- f& q+ G1 ^0 G% M2 V
! Y' ^  p: z$ \我们公司中高层的招聘途径和方法：
9 S7 C9 F/ \( f: Y6 D1、招聘途径：一般都是通过51job招聘，偶尔会去参加一些中高级人才交流会（但效果不好），不得已才会用猎头；
# D7 w" j9 A; }: T1 t5 L, e2、由于公司处于郊区所以一般都是最多两次面试面，第一次是人力资源部经理初试，初试合格就会马上和用人部门副总一起复试，第二次是复试合格通知其过来与人力资源部副总和总经理一起面试
0 |/ B/ ?; Q6 ]* Q' f3、一般一个职位会通知5个人左右过来面试。复试一般在两到三个。
% F% g. Z+ Y$ }3 C* [2 k
我本人觉得我们公司目前对于中高级人才的招聘存在如下问题：
2 [* Q$ r1 f! _4 @2 t1、对招聘渠道相对较狭窄；
( B  M4 ~  s) R- x) w9 i2、面试过程过于简单，过于仓促；
5 R5 E6 J5 j" d7 d3、在招聘面试过程中没有很好的人员聘选工具和方法；
/ }$ j4 h3 W2 T/ l4、无法有效的对面试人员的真实能力和人品，尤其是人品进行评估。

: c( Q4 K  N$ i6 ]; |! h请教各位大家们针对我们公司这种情况，我们因该如何改善中高级人才招聘的问题？有什么好的方法？有什么行之有效的招聘工具或者模型？非常希望看到有建设性的较详尽的意见。
3 e* H% F; M/ v5 j2 X  t! k  q
2 F  @8 {8 I! f9 t8 M% Y/ W在此先向各位大家们致以真诚的谢意，谢谢！

guanbuffon

我也有同感，公司钱又不舍得花，又要招好人

lsusic

人力资源部也有很大责任，面试前的准备工作做的太少，既然已经发布了招聘广告，接下来面试的一些准备工作就应该及时跟进，提高面试的有效性。宁缺勿烂。

百宝箱

问题的关键不是我们不愿意，而是要想办如何来提高面试的评选的效果，确保招到真正的、人品和才能兼备的人才。
/ G, a: O! F* Y任何一个中高层对公司来说都是极为重要的，如果中高层的招聘出现了纰漏，招到的人在人品和能力上有所欠缺，尤其是人品上的欠缺，将对公司造成很大的负面影响和损失。
( d% ?4 v: P( X7 P: ]' f因此要和大家探讨一下，如何在中高层的面试中对其人品和能力进行很好的评选。

路过

目前正在进行的工作，学习中。
- Q, m: f4 L2 F0 P不过我个人的经验是在通过初试面谈之后，我们都会对其的相关资历进行背景调查，这样一些有问题的人选就会先排除掉了。然后再将简历递交高级管理层，进行下一轮的面试。其实背景调查包括学历真伪会淘汰许多人。不得不感叹一句假文凭太多了！

风随心动

如果是中高层的话，我觉得有必要进行测评，虽然不是说百分百的，但是可以做为参考