从《素书》看招聘方法

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招聘是人力资源工作者必然要经过的事情，读过很多人力资源管理方面的书后，总觉得用起来特别不方便。
5 y+ {. E  t6 q由于我国的人力资源管理书大多是从国外引进的，其反映的理论也是基于西方思维模式的。西方的人力资源起源于心理学，所以人力资源管理更像是心理学的应用。其思维模式仍旧无法脱离心理学研究的影子。
& K5 |( I; g' S! a2 a在谈到招聘中，主要分为两类，一是讲招聘方法，主要包括面试、标准化测试、心理测试和角色扮演等。第二类是讲分析方法，即讲到如何分析一个人的特性，如XYZ理论，九型人格等。其主要特征是从心理学出发，先对人做全面分析，力求清楚，全面。因而维度越来越多，但在实际应用中却往往由于过度复杂而很难应用。
* v' f- Y5 @3 t  \4 x4 x- X3 x　　其实管理中需求的是如何发现合适的人，而不必对人的各个属性进行全方位分析。在这方面中国文化具有得天独厚的地位。管理一个国家和管理一个企业并没有本质区别，如果从这方面看，中国的管理理念更易应用到企业管理。
从《素书》的俊豪杰论述中，可以帮助我们如何更快找到适合的人。角度是以挑选人出发，直接论述从事岗位的人应具备的特征，而不是先从分析人，然后再绕到岗位上。而且简洁实用，全部文字仅80余字。现将这部分抄录如下：
德足以怀远，信足以一异，义足以得众，才足以鉴古，明足以照下，此人之俊也。
% Z& q, d: Q( b6 ], H; d/ A6 o& Q行足以为仪表，智足以决嫌疑，信可以使守约，廉可以使分财，此人之豪也。
" b* ~  H+ D/ i守职而不废，处义而不回，见嫌而不茍免，见利而不茍得；此人之杰也。
! @; O, j: r  Q, K+ K简单这三句话，已将可用之才的标准勾画的一清二楚。“俊”更适用的是公司总经理，副总经理等高层人员；而“豪”更适合承担公司的骨干中层。“杰”却是公司合格员工的标准，如果以上三种都不具备的人，建议还是让他另谋高就为妙。
希望与大家共同探讨。