人才测评不是万能但可参考

风随心动

在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，让应聘者接受由心理学家或训练有素的面谈者主持的一系列面谈以期找到最佳人选。

/ I1 M  r  J0 M  l' {$ y8 e　　人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的—种选才方法，以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解。

* d/ x$ |& |3 M' F% T　　杨伟国认为，人才测评的结果既取决于技术，也取决于技术使用者。早先不发达时期主要是就经历和专业知识进行寻问。然后绝大多数的做法称为“理论推演”，即如果怎么样，你将怎么办？此外对于技术性强且职位不高的做法通常叫“工作样本测试”，即打字员看一分钟打多少字，记者当场写一篇稿子等等。而对于招聘高层管理人员则使用“行为事件访谈”法，或通过“直接模拟”、“评价中心”等方式，也是考察其直接处理事件的能力。还有一种方式叫做“投射法”，是借用心理学知识提出一些与工作无关的内容进行考察，但只是做参考而已。
' v6 J' O$ x* J8 {
　　技术发展的趋势是精度越来越高，复杂程度越来越高，无形中对技术的使用者要求也越来越高。因此即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。
) ]7 ]2 f* T- S4 I! l" d
　　据多年从事人才测评工作的汪群主任介绍，现在人才测评被企业用的也较多，但测评质量怎么样，能不能真正解决问题，企业内部如何做到用人所长，人才对自己的了解程度如何等等这些问题，目前国内的一些人才测评解决得还不是很好。
9 S0 L% N5 G& [3 G# v/ K3 A" L
　　有些咨询公司把测评当成自己赚钱的手段，10元就能测，1分钟就能测，他们根本就不理解人才测评是怎么回事，就去卖钱。比如还有人说性格开朗就适合做销售，其实不见得。要结合其能力以及做过的工作历史地看才行。
9 n: u, O0 ?6 v6 k% _* R5 L
& n0 r, r: f' |+ Y4 h, g8 B　　汪主任介绍，人才测评主要应从5个方面进行考查：

) T, S! F' d# c3 r( x- E　　一是职业道德。一谈职业道德有人就与政治联系在一起，其实首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。

　　二是综合素质。包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
; Y" c. n" P/ k0 u6 Z
/ L/ Q% L* Y# n2 G! k# S$ H3 u, v) `　　三是心理素质。现在经理人承受的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。
0 |# M! I. P! K" {. j
3 ]  p$ r0 l- V% {2 A; J  p　　四是各方面的能力。包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。
4 n! H+ O$ D1 m3 x5 g/ K
　　五是过去成长的业绩。从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
- f/ ]3 {7 m" T
) t% Z2 W6 d3 H" x2 @0 Q　　测评之后是面询。汪主任说，面询最难了。测评出来了，还要有高水平的人能分析出来，像医生看病一样，再先进的仪器设备，没有人能看出来也不行，而现在这方面的职业专家太少了。

　　汪主任喜欢做人才“精品”的测评。因为20%甚至更少的人能带动80%甚至更多的人。她认为，测评不是万能的，但可提出科学、快捷、有效的方法，进行决策参考。可以帮助找出人才的强弱项，确定用于什么岗位合适，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台，而在这一点上我国做得还不够，由于缺少平台，有的人才被埋没了。