看企业招聘“渠道经”

judylishu

前几天，写过这样一个文章，是关于企业招聘渠道的。现在我自己在实际工作中，对招聘问题也遇到了难题，大家对招聘工作有什么好的意见和建议呢。（我的企业正在初期，从规模到人数到薪酬都不能给予应聘者很好的期望值，有什么更有效的方式来留住人才么，请大家支招）！
2 P% y, s, T( u2 t我的文章如下：
; N, n9 L' ^% e" z3 Q+ _3 D
2 v3 w3 p5 U2 [/ E1 F  A企业招聘“渠道经”

春节过后，春天的气息越来越浓，在职场中，有一个似乎是自然环境导致的现象，春节长假后，各个企业的人员状况也如同春芽，在自然的更新挑换；跟随企业的发展，整个一年的人员规划需要执行.从上至下，从高级到普通员工，招聘范围广，人才需求紧迫，HR都似乎是满头的“官司”。到底今年我们用什么样的招聘途呢？
. L; R+ q, Y7 h; v+ J/ m9 V* ~. ]/ R人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点。人才招聘的渠道很多：现场招聘会、职业中介、媒体广告、网络招聘等。许多企业人力资源工作者抱怨：“我们每天收到许多有关各类招聘渠道的信息，各说各的好，真的已经感到无所适从了，又不能每个方法都采用。选错了，招聘效果不理想，多花了经费，又不能及时找到合适的人选；公司催得又紧，现在的人事工作真是越来越难做，压力太大了。”
; Y6 V. N$ w: X/ p6 _# _其实针对招聘渠道，我个人认为：“没有最好的，只有合适的”。企业要根据经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，来决定自己的招聘渠道，建议企业用不同的招聘渠道来相互补充，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统――也就是念好自己的招聘“渠道经”。
7 @" p" b8 e( G: Y# }我们先来回顾一下日前流行的招聘渠道：
优势 劣势 使用企业情况
校园招聘会 年轻学历较高，可塑性强，融入速度快，专业对口性 培训成本高，流动性大，费用高，周期长 需要进行员工知识结构的更新和人力资源的长期开发
职业中介 招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好 费用高，周期长
适用范围窄 高层员工招聘
现场招聘会 直接交流，根据需求进行针对性招聘 解决短期需求，人才层次不全面，招聘数量质量受到限制。时效性差 基层和中策员工招聘
" L9 \. u4 J( i" P7 F7 P4 U4 h0 m网络招聘 成本低廉，不受时空限制，受众时效强，应聘对象想对水平高 直接交流性差，需要进行继续筛选。 企业各种层次的招聘
; `* L% [; x8 `8 H5 |内部推荐 离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好 适用度低，时效差，影响公司组织机构以及文化，准备时间长 解决个别问题
媒体广告 应聘资料多，同时宣传企业形象 于对应聘者信息的真实性较难辨别 招聘公司中基层和技术职位的员工
# Y! N7 b& n' h7 \' `/ G/ E走进来 求职这对公司了解程度深 来源少 公司企业形象很好，为众多人所熟悉
( @/ D/ ]2 |/ j$ w% a* K
8 W3 \2 h) H( S面对如此至多的招聘渠道，那个更适合？其实招聘渠道的不同会带来不同的招聘效能，具有关统计公司统计，

校园招聘会 职业机构 现场招聘 网络招聘 内部推荐 媒体广告 走进来
平均留任率 25％ 48.4% 51.6％ 55％ 61.25% 44.8% 58.4%
工作任期 50％ 91.5％ 90％ 92％ 120.36 88.92％ 98.89％
  j; }8 o: d9 G9 p& Y. b工作满意度 50％ 92.6％ 84.5％ 83.1％ 90％ 70.8％ 89％
. d) M9 ]# ^5 v# E8 V% u' z工作绩效 60％ 87.3％ 80％ 85.1％ 92.4％ 78.9％ 84.6％
成本效应比 5 7 9 10.4 3 6
成功机率 3 1.5 4.2 4 1 3.6 0.8
1 r7 F! u- J( X  w1 K% C9 V4 H# l7 Z
+ L0 C# E7 e# K9 Q注：大多数企业仍然热衷选择的现场招聘、网络招聘不是企业对其他的招聘渠道的排斥，统计信息现实，就招聘效能来讲，网络招聘、现场招聘是具有良好的成绩的。

judylishu

表格的对比以及一大堆数字足以说明，招聘渠道在不同方面产生的现实效能差异。在日常工作中，我们更多的忽略了对招聘效能的分析，而是只考虑招聘成本这个显而易见的效能。这是很多HRM每年的招聘费用和效果不能成为正比的真正因素。人的竞争已经成为企业的在市场中位置的决定因素。我们在人管理上应该进行理性和准确的分析。招聘“渠道经”应该怎么念？
6 w, d- f# y" p* L2 z( ]4 a企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。其实新员工的数量和质量是否满足组织目前和未来对人力资源的需要、新员工与组织的适合性、节约招聘成本、招聘对组织社会声誉的影响等都是衡量招聘有效性的指标。因此,凡是使这些指标得到改善的措施都可以提高招聘的有效性。通过认真分析得出的目标是各个招聘“渠道经”不同精髓。其实招聘有效并不在乎渠道如何选择，而在于渠道在使用的过程中有没有被很好的利用，结合企业招聘需求（对招聘效能的需求）对招聘渠道充分的利用。
4 m' u7 y% {8 h5 Z& f. \' o, `" a不打没有准备的仗，对招聘工作进行科学规划，
（一）、总结归纳以往招聘渠道的招聘效能状况。
（二）、确定当前招聘工作的企业效能目标
      企业需要什么样的人？是“软”素质；岗位需要什么样的人？是“硬”条件。财务分析、市场环境分析等具体的需求目标。      
: N  q* j( D' G% S# ~（三）、渠道筛选。侧重招聘渠道的潜能
保证有充足的应聘信息来源。根据企业所在行业、招聘效能指标的要求，采用不同的招聘渠道，
  综上所述，渠道的选择涉及因素很多，也不是一时就能做好。不冲动的选择，在日常工作中不断积累，是念好招聘“渠道经”的基本功。公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

路过

说的很不错我也正在做这个，很有借鉴意义.特别是一个公司的招聘渠道是与各个公司的发展阶段，人员需求程度决定的.

天空之城

好的销售人员比较难招聘，到处都是招聘业务人员的，能招到合适的太少了。。现在主要是网络、报纸、现场，也期待有人推荐好的渠道。

周伯通

不错！

y1c9y84