招聘渠道选择方法- -

奥路菲

如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
　　1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
　　2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
　　3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
　　
- e" J4 L5 U$ c) D  N　　招聘渠道简介：
　　招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
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$ a. p& N' q* J' @9 q, t　　一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
　　
( ~: @2 M1 R7 z! ^! w" W* P( ]- m: T, p2 R　　招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的
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　　传统招聘渠道主要包括
　　1． 员工的推荐介绍
6 R, W% d) J0 v# L/ q7 D　　员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。
　　员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。
! W: ^. `* A3 ~" v3 H　　这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的"伯乐奖"就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
　　员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才
　　基于以上特点，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。
　　
8 t$ Z9 o3 ^8 F- Q$ ~4 e　　2． 报纸招聘
* n! E2 U2 U5 a- T9 i　　报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。
; T/ m3 I- ?3 ?0 \& |　　我们每天阅读报纸时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。
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　　基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
　　
- R1 _; l1 s) Z) d' @- @- N% q　　3．学生就业服务中心
　　通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。
( E4 O  |9 z  f8 _　　很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。我们所熟悉的北大、清华都有自己的就业指导中心。他们会将您公司寄去的招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。你所要求的教育水平和技能水平决定了你应该联系哪些学校。
　　通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音乐院校招收于音乐有关的人才，同时你也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果你希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。
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9 G4 g6 c- j/ \: m0 @, R　　4． 招聘会
. ~( D- O% r0 I8 T2 a　　招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式
　　招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。
　　人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。一些跨国公司往往会选择在社会或校园中举办专场招聘会，但对于学生来讲，往往是雷声大，雨点小，这是因为他们举办的目的所造成的。

　　
　　现代的招聘渠道主要包括
　　1． 猎头公司
　　通过猎头公司招聘人才是现代招聘的方式之一
　　随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才
　　猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。
　　通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30％。
* D) u1 u5 }3 S! J　　所以，您的公司如果准备招聘高级人才，可以考虑通过猎头公司这种渠道。
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　　2． 网络招聘
　　网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。
　　网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。
% g6 D0 I5 ?/ }- X& Y' v　　网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果您公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选
　　
; ~/ {3 R! T" H2 ?　　招聘成本：
　　招聘成本包括直接成本和间接成本。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；间接成本指公司内因招聘而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
: @+ h- ^3 R  j7 o# I　　不同的招聘渠道对应不同的招聘成本，了解以下知识有助于您在招聘时选择正确的招聘渠道。
1 ^4 o2 p& S; T　　我们常常可以从报刊中看到这样的招聘广告，招聘的级别从高级项目经理一直到大客司机。我们都知道报刊中招聘广告的费用是按照版面来计算的，那么高级项目经理和大客司机所花费的直接成本是一样的，而在实际人才招聘中，高级项目经理和大客司机的招聘成本是不一样的，用同样的钱是很难同时满足两种不同层次人才招聘的需求。所以应该选择不同的渠道招聘不同层次的人才。
　　以上我们所介绍的招聘渠道也对应不同的招聘成本。以2000年人力资源招聘市场报价为例：
　　
( n  C7 J# i; S5 o! N! O6 O% a　　国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）：1.5万元／次
3 u% y( p/ C2 I9 I; x. Q　　《北京青年报》1／4通栏广告：2万元／次
6 K( w8 `0 x8 W6 Q/ {　　猎头公司推荐成功1名候选人：该职位30％的年薪
　　名牌大学校园招聘会：3千元／校／次
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9 t- W0 f, J# J8 D. d　　我们在选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限要求以及招聘职位要求来确定。通过以上介绍，相信您一定会选择出适合您公司的招聘渠道。

idrive

好，支持一下。

lillian

我哪能觉得在哪本书上见过.................- -!

小李飞刀

书上的知识本来就是用来传播的么