从“以人为本”审视HR与ERP集成的意义

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　　人体生理节律的应用仅仅是对人力资源的表层开发，深度的潜值还有许多待开发，将对生产力的提升具有很大的边际贡献。说明树立起以人为本的管理理念就是明确人力资源是构成生产力的基本要素，此要素的能力是可依据管理加以调控的，生产力的构成模式由F(劳动力，资本，土地,……)演化为F((管理因子*劳动力) ，资本，土地,……)。作为管理工具的HR和ERP管理系统结合起来依据这一理论依据，进一步研究影响人力资源潜力的本质因素，是有相当的深远意义的。
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　　追述ERP在企业管理中的发展进程，始终是以生产制造及供销过程为中心的，即企业资源中物流、资金流及二者表现成的信息流而构成的供应链、价值链。而作为企业资源之本的人力资源,长期以来一直作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外。

　　但当今企业的生存、竞争和成长已经进入人才争夺为核心的时代，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，使得人力资源管理信息化领域成为了一个非常有潜力的市场：一方面商用人力资源( HR：Human resource)软件的不断涌现，另一方面企业考虑其信息化解决方案时不再仅仅限于狭隘意义上的ERP(Enterprise resources planning )。无论从软件开发商们推出HR管理软件的"热情"，还是企业自身实施以ERP为主体的信息化工程对HR管理集成的"渴望"，都能诠释出HR需要嵌入ERP大系统中、在业务上实现全面对接的趋势。
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　　将信息技术引入企业资源(其中包含人力资源，并处于首要位置)定量化的管理，主要是达成提高工作效率、提供基于信息的决策来支持改善企业运营质量和效益的目标。而目标实现的主体就是人力资源，实现的途径和过程主要是业务流程的规范和优化，人性化和科学管理唱响了企业信息化的主旋律，但二者所受到的重视程度却呈现不均衡。本文旨在从"以人为本"的角度审视HR与ERP集成的业务需求和流程设计，为软件的开发和项目的实施提供参考。
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% X) L0 m: [/ `　　通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程(基础性工作)、基于标准化业务流程的操作(例行性工作)、人力资源战略(战略性工作)以及战略人力资源管理(开拓性工作)，即从操作、管理向决策的延伸;功能范围从单一的工资核算、人事管理，发展到可为企业的决策提供帮助的全方位解决方案。这些领域包括人力资源规划、员工考核、劳动力安排、时间管理、招聘管理、员工薪资核算、培训计划、差旅管理等。并同ERP中的财务、生产系统组成高效的、具有高度集成性的企业资源系统。但作为实现功能载体的人力资源(HR)管理系统现阶段的设计理念多为OA(Office automation)的思路--提高效率、降低成本，缺乏ERP的思路--挖掘能力、平衡供需，也就是说现有的HR系统需加强从人的各种属性研究入手，把作为企业资源的人不仅从数量上而且是质量上加以衡量和评估，引入到ERP系统之中达成业务的对接。我们以人体生理节律为例阐述上述观点。
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2 P! z8 V0 `, w9 G　　一、人体生理节律的基本原理
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　　(一) 个体人体生理节律的基本原理

　　人体生理节律就是指人的体力、情绪和智力均分别呈现出不同的周期变化着，她们各自循环往复，而又互相交错，共同影响着人们的思想和行为。

　　人体生理节律，在一百多年前就被德国的威廉o 斐莱斯和奥地利的赫尔曼o 斯沃博达最早发现了。随后，经过许多科学家多年研究，验证了人体生理节律的内在规律。具体地包含了人的体力、情绪、智力三种节律--人的体力状况、情绪状况和智力状况分别以23天、28天和33天为周期呈现正弦曲线规律而变化着，人体的生命起点(婴儿诞生日)就是上述三种生理节律的共同初始状态点。各种节律某一时点(天)的状况指数可用下列函数模拟

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　T=L*sin(αt)

　　T--状况指数，T体力，T情绪，T智力
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　　L-峰值参数
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) P) i, |+ i0 W4 G% V' S! X　　α-周期参数

$ }" ~- R# P  D  g　　t-从生日到某一天的生命总天数。(总天数=周岁*365+超过周岁的天数+润年数)
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4 w3 i& {8 f& C　　人体生理节律状况指数可量化人体生理节律变化程度，如图所示。如果定性地以高潮、低潮和临界来界定人体生理节律的状况：T值>0，处于高潮期;T值<0，处于低潮期;T值 =0，处于临界期。
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　　还有一种简易的判别人体生理节律的方法--将上述"总天数"分别用23、28、33整除所得余数即为人体生理节律的简易状况指数，对照下表就可确定人体的体力、情绪和智力的状况，但此法仅限于定性判断。

, |7 o/ d9 H5 J% T, k  x2 m7 b　　人在高潮期内，机体的各种功能都处于良好的稳定状态，反应敏捷，办事极富效率，待人热情随和，不容易发生意外事故;人在低潮、临界期内，情况则相反，处于不稳定或迟钝状态，很容易发生事故。

% P7 ^2 P! `. H6 E) Z. I7 ]　　(二)群体人体生理节律的统计规律：

　　由于人体生理节律的起始点是人的生日，足够大一群人(群体)的生日在一段长时间内(23日/28日/33日)的分布是均匀的。根据统计学的原理我们明显可以发现：人体生理节律对群体的影响是均衡的，即群体的整体生理节律指数在一个常数上下波动;波动的幅度与群体的数量又成反比关系。运用这一规律调节群体人员结构，达到优化整体状态以确保人力资源的质量。
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, _, F( Z& O) X9 j　　二、人体生理节律早期在企业管理中的应用
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　　人体生理节律中的周期性低潮期或临界期是一种潜在事故隐患的生理基础，基于此认识而建立的安全预警机制早已在安全生产管理中有所体现，目的在于最大限度的预警减灾。基本的做法都是：
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" y/ u3 w4 v: ~. e( J  r　　但受计算技术的局限，更重要的是"以人为本"的理念的淡薄，难于使人力资源得以合理运用。造成对人体生理节律的应用范围窄，层次浅，定量化研究和应用不多等弱点。

　　三、人体生理节律应用于HR和ERP的探索：
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　　(一)在HR和ERP系统中引入人体生理节律的概念，将人力资源的管理由"量"的管理向"质"的管理深化。
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　　ERP的精髓思想之一就是对企业资源使用进行计划与控制，得到最优化的投入/产出结果。如将人体生理节律应用于嵌入ERP中的HR管理系统，并与能力计划和车间控制高度集成，一定能够充分贯彻：在尊重个人尊严、不妨碍身体健康的前提下，发挥个体和群体的最大潜质。

7 ^( n' p2 l! L& k' G　　具体的应用原理是：将以往人力资源的个体计量标准由静态的"人·时间 "向随时间而变化的人体生理节律指数集合(Σ(T体力，T情绪，T智力))过渡。这一概念的变革，是对作为企业资源的人力在生产活动中"能力"属性由量到质的诠释，并附上时间动态趋势，对劳动力安排、时间管理提供了更加科学合理的系统解决方案。例如：现有的ERP系统主生产计划及能力需求计划中，对人力能力的衡量指标--定额工时仅为静态的主观性指标，没有明确何种体力、情绪、智力状况的一个人才能定义成"工时"中的"标准人"，引入一个常态的人体生理节律指数作为"工时"中的"标准人"的定义指标即可解决此问题。想对应的是，对负荷和能力进行对比分析、反馈并调整时，任何生产进度的实际工时亦应转化成相应时区人体生理节律指数总和，这样得到超负荷或负荷不足的结果更贴近实际情况，便于科学地指导生产。
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　　(二)引入约束理论的ERP解决人体生理节律所构成的人力资源"瓶颈"

( a; w" N9 [3 s　　由于人体生理节律的客观存在，可以将企业整体人力资源作为一个随时间而变化的投入产出系统，如果其中一个阶段的产出取决于前面一个或几个阶段产出的话，那么，是那个产出率最低的环节决定着整个系统的产出水平。换句话说：人力资源系统链条的强度是由它最薄弱的环节来决定的，某一时刻的某一环节的人体生理节律状况就构成了对整个系统产出的"约束"， 且这种约束是动态转移的。构成约束的人体生理节律或是体力、情绪、智力三种的综合指数，或仅是其中一种，欲解决资源性瓶颈问题就要利用TOC理论，在ERP中针对人员生理节律综合指数的约束算法。
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3 X; v' S1 u* E, Z7 W% h　　TOC(Theory of Constraints，简称TOC)是在优化生产技术(Optimized Production Technology， 简称OPT)的基础上发展起来的一种对能力控制的管理哲理。把重点放在瓶颈工序上，保证瓶颈工序不发生拥塞。提高瓶颈工作中心的利用率，从而得到最大的有效产出。根据不同的产品结构类型、工艺流程和物料流动的总体情况，设定管理的控制点。

2 m/ i$ Z6 K9 u　　将TOC理论结合人体生理节律运用在ERP中的模式：主生产计划比喻为" 鼓"，根据构成瓶颈资源的总体人体生理节律的优化状态确定物流量，作为约束全局的"鼓点"，控制在制品库存量;在瓶颈和总装工序前设有缓冲，保证起制约作用的瓶颈资源得以充分利用，以实现企业最大的产出;所有需要控制的工作中心如同用一根传递信息的绳子牵住的队伍，按同一节拍(在瓶颈上的单位时间产出)在保持均衡的在制品库存，保持均衡的物料流动条件下进行生产。
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  l: b- W/ q4 a7 K3 B$ T　　上述实例带来深层次的启示:
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　　人体生理节律的应用仅仅是对人力资源的表层开发，深度的潜值还有许多待开发，将对生产力的提升具有很大的边际贡献。说明树立起以人为本的管理理念就是明确人力资源是构成生产力的基本要素，此要素的能力是可依据管理加以调控的，生产力的构成模式由F(劳动力，资本，土地,……)演化为F((管理因子*劳动力) ，资本，土地,……)。作为管理工具的HR和ERP管理系统结合起来依据这一理论依据，进一步研究影响人力资源潜力的本质因素，是有相当的深远意义的。
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出处：e-works