民营企业人力资源管理与开发的四项基本原则

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　目前人力资源管理与开发水平的落后严重制约着民营企业的健康发展，其表现出的问题主要有以下几个方面：
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6 e! r" _) _) `* s" d! {; f　　一、家长管理模式下的人才选择困境。一项由中国社科院社会学所和全国工商联研究室共同组织的对全国21个省的1900多家民营企业的调查显示，中国民营企业在发展过程往往会选择个人专权的家长式管理模式。用人上表现为对外人不放心，任人唯亲，却无法找到足够的有能力的亲缘管理者。民营企业家会看到人才的重要性，然而对于培养人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。

( P; x9 ]' @: T* m  ?　　二、人才队伍稳定性堪忧。在民营企业中，员工对企业前景的质疑使得其职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感，最终导致员工的高流动性。即便是在这种情况下，有的民营企业家还坚持认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工。他们没有意识到人力资本的重置成本往往是企业难以估量的经济损失。

　　三、缺乏系统的培训体系。发达国家企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7％左右，在我国该项支出还不到1％，这种情况在民营企业则表现得更为突出。根据一项对江苏省100家企业的抽样调查表明：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20％左右企业的教育、培训费人均在10到20元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；不到5％的企业逐年增加人力资源的投资。一些企业仅有的培训也只是针对一线员工，大都只停留在生产操作技能方面，几乎没有针对管理人员的培训。

& ?. v5 g# s- u: g5 X% U　　四、绩效管理薄弱。我国不少民营企业管理者对人的认识还停留在“工具人”的阶段，与“自我实现人”的人本管理理念相差甚远，在绩效考核中重视绩效成绩却忽视信息反馈。企业为了利润、员工为了生存，绩效考核仅仅关注工作量这一中介目标。企业对员工各种形式的考评结果很少及时反馈给员工，奖金的发放表现为应激性反应。事实上，员工非常关注自己在管理者心目中的印象、有没有前途，而民营企业的所有者或者管理者对此常常表现出一种漠视，导致员工工作热情的丧失。
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　　针对以上我国民营企业人力资源管理与开发过程中存在的问题，为了适应企业稳定发展的需要，民营企业必须树立科学的人力资源战略理念，推动人力资源管理与开发走上良性的轨道。

　　首先，民营企业要从强调对物的管理转向对人的管理，企业的决策者要转变观念，把人的管理从简单的人事管理上升到以人力资源开发和培育为核心的现代管理模式。
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/ e# ~6 |6 O% v　　其次，建立科学的系统培训体系，促使员工形成良好的职业规划，提高员工的忠诚度和稳定性。企业还要引入现代化的人力资源管理体系，通过关键绩效指标法，将企业人力资源管理战略转化为可操作的具体控制手段。

2 k5 T8 i" C- N% R6 Y5 w　　最后，民营企业建设企业文化的核心是要让员工有归属感。企业文化要重视制度建设，通过制度来管人，其前提往往又是资本的非人格化，要求建立现代企业制度。