人才招聘，另请高明还是自己培养？

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当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，也有企业主张自己培养。究竟是内部自生有利还是外部引进更好？对这个问题的回答，不能一概而论，要视企业的实际情况来定。
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　　选择人才招聘渠道需考虑的因素
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( E/ z" r; h3 o# M　　1. 企业经营战略。当企业处在发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求，应采取外部招聘的方式获得人才。若企业采取的是维持战略，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，而内部又有较合适的人选，此时可采用内部选聘。
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　　2. 企业现有人力资源状况。当|空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，且无可以培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可从外部招聘。若现有人员中有可培养的对象，且培养的成本不高，则可内部选聘填补空缺。

　　3. 招聘的目的。当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力，为老员工带来新的竞争，来运到提高员工积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为等目的，则可采用外部招聘方式。
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+ Z) i3 c2 Y  \; m  Q# l2 _* C# K　　4. 人工成本。当空缺职位是高级职位时，外聘高明可能要价很高。在这种情况下，若企业从长|远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，还是外聘较好；但若企业规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，则宜从内部考虑。

　　5. 企业的用人风格。企业领导的用人风格对企业招聘渠道的选择起决定作用。有些企业领导人喜欢从外部引进，而有的企业领导人则对内部培养感兴趣。

　　6. 企业所处的外部环境。包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况，等等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。若企业外部环境与上述相反，则宜采用内部选拔培养，这样既可节约招聘成本，又可避免招聘风险。

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外部招聘与内部招聘的优缺点比较

　　1.外部招聘的优缺点
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　　优点：
　　① 外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。
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; ?2 X8 b' ^# y% b' I  S7 F/ D* Y: u　　② 新员工的加人，会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。

6 T" c4 C4 _; Y4 G3 s　　③ 根据“钻鱼效应”，外聘人才的进入无形地给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能；另外，通过相互学习有利于共同进步，又可避免近亲繁殖。

$ r# X# S8 E! X　　④ 外部招聘可以缓解内部竞争者之间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生；一旦某员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。

2 k4 Q* C) ~% n* P$ ^" T( ^　　⑤ 外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。

　　缺点：
& S# z; J% O7 F1 i1 ^0 a( U! p
8 Q5 ?; ~1 c) D9 `0 P　　① 由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。
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+ M7 `- [. l; E　　② 外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，对组织的了解需要一个过程，可能会影响组织的整体绩效。

　　③ “外聘人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。

　　④ 招聘企业可能成为外聘员工的“培训基地”、“中转站”。

　　⑤ 若组织内部有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。

　　2. 内部选聘的优缺点

3 r1 j# t: G- g　　优点：

　　① 能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织中营造一个更加开放、更为宽松的环境。
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3 K4 Q) E$ b- g; ^: A　　② 企业和被选人之间的信息是对称的，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”等问题。
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　　③ 内部员工对企业文化有较高认可度。现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入企业文化之中，与企业具有共有的价值观与使命感，相互之间能充分了解和信任，员工的忠诚度较高。

! i' x. o4 V1 p　　④ 与外部招聘相比，现有的员工由于熟悉企业业务、管理方式以及企业文化因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。

　　⑤ 内部晋升的机制一旦形成，可以激励被提升者更加努力、提高工作效率；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的工作士气。

" w! W+ U  o5 t0 O% a　　⑥ 内部选拔可以节约外部招聘昂贵的招聘成本（包括时间成本）和费用；另外，一般来说，内部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。
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　　缺点：

　　① 内部提升会失去从外部获得更合适更优秀人才的机会。
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, E" N$ K, H. @3 c- v　　② 提升的数量有限，容易挫伤未被提升人员的积极性，而且还可能影响组织的内部团结。
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9 p! m8 ?0 H8 ?　　③ 容易造成“近亲繁殖”。可能会出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。

　　④ 除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且内部晋升引起的联动变化，会由于多个被提升人员短期内可能不能很好地胜任工作，影响到组织整体的工作效率和绩效。
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; a# H' c6 L* ]) f　　结论
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　　总之，外部引进和内部培养各有千秋，不能简单笼统地谈论某种方式优于另一方式。要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况、相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资水平等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑外部招聘和内部选拔的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件下的不同职位的招聘渠道和方式，不能固化于某种单一模式。