招聘立法缺位之惑

20摄氏度 · 发表于 2006-11-13 11:49:02

眼下，求职者不仅因就业岗位“僧多粥少”而遭遇寒潮，还遭遇了来自招聘方的明枪暗箭、诸多非难，致使不少应聘者如履薄冰。有人对此已习以为常，甚至抱着“存在即合理”的消极观察态度。“求职黑名单”网站的出现，犹如平地一声雷，炸醒了一些对招聘“黑招”视而不见、听而不闻的昏睡者的迷梦。作为处于弱势地位的求职者的一种无奈的抗争和自助，其根源还是用人单位招聘行为的失范和无序

　　2006年初春，一位来沪打工的大学毕业生单打独斗开出黑名单网，让求职者“点评”自己求职过程中所遭遇的“黑招”。其中“上榜”的超过300家公司黑名单已经成为大学生求职的“黑色借鉴书”，同时也让有类似遭遇的大学生前去一吐求职之不快。

　　“求职黑名单”的出现，在近来一段时间内，引起了有关专家对保障大学生求职就业权益问题的关注。

　　浙江工商大学社会工作系的马良博士表示：“很多企业钻国家法律法规的空子，忽视了企业应该承担的社会责任。政府相关部门应该重视‘市场经济伦理’的建设，通过设置相关的就业市场准入制度规范企业用工行为。”

　　不过，“伦理”建设似乎更像是一种补充手段——毕竟招聘立法的缺位才是问题凸现的关键。真正能有力打击和遏止企业违法招聘行为的利器，莫过于法治。健全法律机制，成为保护处于弱势的求职者权利的首要课题。

　　黑名单PK招聘黑招

　　令人束手无策的黑招

　　在企业掌握话语权的求职季节，招聘企业的“黑招”总是令大学生们束手无策。

　　汪全街是北京师范大学教育管理专业2006年的应届毕业生，2005年9月初，在国内一家专门发布招聘信息的网站上，他发现北京一个名为博源伟业的房地产公司正在大规模招聘。更让他眼前一亮的是，这个公司特意标注“没有工作经验的应届毕业生优先”。

　　于是，小汪给这家公司投了份简历。没想到，小汪很快就收到了公司的面试通知；而更让他想不到的是，面试不但顺利通过，对方还建议他应聘总经理助理的职位，还向他描绘了这个职位的待遇。这个职位不仅上四险，薪酬方面也有规定，如果跟他们签五年的工作合同，就能给一个北京户口，还有住房分配。

20摄氏度 · 发表于 2006-11-13 11:49:16

如此优厚的条件让小汪对未来充满希望。他又参加了复试，并再次顺利通过而进入试用期。这时，公司领导说正式工作前要先参加为期3天的培训，须交430元培训费，先由员工自己垫付，然后公司给报销。

　　小汪的家乡，是江西上饶的一个国家级贫困县。430元钱对小汪来说，是他一个多月的生活费，尽管钱不少，小汪还是按要求交了钱。

　　3天的培训很快就结束了，拿到了培训合格证，小汪就开始正式上班了。而正式上班的第二天，公司要求他把事先签订的劳动协议书先交上来。小汪当时也询问为什么公司有一份协议了还要收他的协议呢？公司的人回复说是需要两份才行，用完就会归还给他。

　　顺利地找到了一份待遇优厚的工作，小汪满心欢喜。按照公司要求，他还要先在基层锻炼一个月做接线生的工作。小汪很珍惜眼前的机会，工作十分认真努力。一个月很快就过去了，终于到了发第一份薪水的时候，而这时公司却消失了。

　　小汪告诉记者，第一个月结束的时候正好赶上“10.1”长假，长假结束后，公司就不见了踪影。一周之内，小汪又去找了两次，面对他的仍然是一座空楼……

　　像汪全街这样的大学毕业生求职案例，在现实中颇为常见。

　　黑名单惊醒迷梦

　　不久前，一个直接以“黑名单”拼音命名的网站，成为求职中的大学生屡屡光顾的网站。

　　这个据称由南昌大学一名大学毕业生创建的“求职黑名单”网站里，挂着长长一摞的黑名单，其中仅上海的招聘公司就已经超过300家上榜。求职者揭发“黑招”也有统一格式，包括了公司的具体名称、办公地址甚至联系电话。

　　之后，许多网站纷纷跟进。由于法律和政府机构权威发布的缺失，为避免法律纠纷，各网站揭露黑名单大多采取的是迂回的办法，即不直接公布黑名单，而是将发布权变通地交给网民，让网民在留言板和BBS论坛上进行公布和声讨。现在，在众多网站上都能方便地看到网民发布黑名单的帖子和评论。

　　而网友所炮轰的“黑招”，最多的集中在公司还没开始面试就收取各种费用；其次则是遭遇信息泄露，屡屡被未投过简历的公司骚扰。

　　困扰求职者的，正是以招聘单位设陷阱、出“黑招”等为代表的一系列招聘骗局、怪局——轻则有意百般刁难，重则伤及人身安全。

　　关于“就业陷阱”，央视《东方时空》曾和智联招聘网联合开展过一个网上调查，在问到“你是否遇到过招聘陷阱”时，有高达55%的人表示“遇到过”（参加调查12463人）。

　　“这些招聘单位，实在是太刁钻了！”因求职不顺而有一肚子苦水想吐的王静，向记者描述某些招聘单位的“刁钻”：有了文凭，他还希望你经验丰富，工作能力强；有了经验，他还要求你气质良好风度翩翩，有利于人家的“企业形象”；如果以上条件你都幸运地具备了，他还希望你工作起来像机器人一样没完没了不知疲倦，工资拿多拿少都笑嘻嘻地对老板鞠躬说“谢谢！”

　　眼下，青年人求职不仅因就业岗位“僧多粥少”而遭遇寒潮，还遭遇了来自招聘方的明枪暗箭、诸多非难，致使不少应聘者如履薄冰。有人对此已习以平常，甚至抱着“存在即合理”的消极观察态度。

　　“求职黑名单”网站的出现，犹如平地一声雷，炸醒了一些对招聘“黑招”视而不见、听而不闻的昏睡者的迷梦。

　　用什么来对付黑招

　　招聘中的种种怪现象，究竟是在怎样的背景下产生的？

　　“由于中国人口数量巨大，再加上近年来高校大量扩招，导致劳动力市场供远大于求，用人单位在劳动力市场中处于绝对的优势地位。”研究劳动法问题的法律专家表示。

　　这种优势地位为许多企业所滥用，于是在招聘用工中滋生了许多虚假、非法的行为，例如：发布虚假招聘信息、边裁员边招聘、借招聘收取培训费等费用、要求劳动者交付工作押金或提供人事保证、泄露或非法利用求职者的求职信息、各种就业歧视等。

　　以上行为，要么属于违背诚信原则的欺诈行为、要么直接侵犯了求职者的权益、要么违反了劳动法律法规的规定。在上海求职的南昌大学毕业生愤怒之下，创建专门网站上榜“黑名单”并揭露其“黑招”，其实是处于弱势地位的求职者的一种无奈的抗争和自助，其根源还是用人单位招聘行为的失范和无序。

20摄氏度 · 发表于 2006-11-13 11:49:35

对中国的劳动立法进行检索后，我们发现，其中缺漏了企业招聘行为规范的身影，在劳动法及其他国家级立法中没有针对企业招聘行为的管理规定。

　　专家介绍，全国目前只有北京、云南、青岛等寥寥可数的省市有相关的地方性立法，其中以北京的地方立法比较完善，制定颁布了《北京市招聘职工暂行办法》、《北京市招聘人才洽谈会管理办法》，其中有不少的强制性规定。

　　但遗憾的是，其中并没有相应的法律责任和制裁规定，只能是一把尚未开封的无刃之刀，难以起到有力的约束作用。

　　从知情权回归看立法空间

　　求职者被剥夺知情权

　　一场人才招聘会上，某外商投资公司打出了“高薪聘英才”的招牌。一时间，应聘者蜂拥而至，排起了长队。

　　小罗介绍完自己的情况后，开始询问公司的基本情况，如聘用人员将来的工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等。

　　然而，该公司人事部经理却拒绝回答，只是说：“如果你被聘用的话，上班工作后，这些情况你自然就知道了。”

　　一位应届毕业生参加了好几次招聘会，招聘单位对他总是问这问那，但当他想了解一些用人单位的情况时，单位却总是不太愿意回答，有的甚至说涉及单位秘密，拒绝他的询问。

　　这种被拒绝的感受，相信每位到过人才市场的求职者都有过。其中涉及的核心问题，就是已经引起越来越多人议论的求职者的知情权。俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”，选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的，一份好的工作既可成为人生的转折点，也会是一道分水岭。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身的特点来选择一份适合自己的工作。

　　专家表示，“目前中国的劳动力市场是个买方市场，即劳动力的供给远远大于需求。这样就使劳动者的弱势特征更加明显。”

　　比如，劳动者在求职时，为了得到一份工作，一方面要面对众多其他求职者的竞争，另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。

　　长期这样下来，就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态，不能平等地对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，更有甚者，有些单位还故意发布虚假信息，非法欺骗或非法聘用求职者。

　　从而，在招聘过程中，用人单位往往要求应聘者提供详尽资料，而对自身的介绍却含糊其词或百般隐瞒。这种招聘过程中信息交流的不平等，使应聘者的“知情权”无形中被剥夺，损害了求职者的权益。

　　“知情权”对于求职者而言，无疑是相当重要的。前面说过，求职者只有在应聘中详细地了解用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。

　　招聘单位对自己的情况秘而不宣或是隐瞒，在招聘时会使求职者步入择业的误区。招聘单位就是拒绝了求职者的应聘，出于对求职者“知情权”的尊重，一般也应给出明确的拒绝理由。

　　透视知情权回归

　　事实上，招聘单位满足求职者的“知情权”，不仅有益于求职者，对用人单位今后的发展同样有好处。如果招聘单位没有将本单位的录用条件和劳动纪律详细告之求职者，那么，一旦出现劳动者违规的情况，就无法依据《劳动法》的相关规定，在试用期间与劳动者解除合同。

　　剥夺求职者“知情权”，最终受伤的还是招聘单位自己。

　　为应对和解决企业招聘中求职者知情权被剥夺的情况，早在2002年8月，上海颁布了新的《上海市劳动合同条例》，其中第8条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”

　　透过上海市立法保护求职者知情权之举，人们得以看到法律对于保障求职者合法权益的重要性。

　　有关人士指出，第8条规定从法律上保证劳动者在求职时充分地了解用人单位的情况，以及保证招聘单位与求职者在相互沟通后，使求职者能够获得与用人单位对等的信息；保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享受平等、自愿、协商一致的权利，对劳动者和用人单位今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。

　　一晃过去数年，如今，在中国的相关劳动法律法规中，仍有许多类似“知情权”这样在招聘过程中求职者合法拥有的权益没被明确规定。而对于企业在招聘过程中频频使出的侵害求职者合法权益的种种伎俩，更鲜有触及，至于说严惩不法招聘单位的不法招聘行为，就更无从下手了。

　　业内人士认为，由于目前中国的劳动力市场供给远远大于需求，求职者的弱势地位十分明显。因此，要保护求职者合法权益必须依靠法律作后盾，除了对知情权等权益的明细化，中国招聘立法的空间还很大。

呼之待出的招聘立法

招聘立法缺位沉疴

　　中国企业招聘行为立法的缺位有其历史原因。在计划经济体制下，劳动力是由国家劳动人事部门按指令统一强制分配、安排和调动的，企业无须亲自在社会上招聘人员，劳动者也无须自主择业，劳动力资源的供求配置没有市场化。因此，基本上不存在市场化的招聘行为，自然不可能、也不需要对招聘行为进行立法规范。

　　然而，在今天的市场经济背景下，为积极因应和规范劳动力市场的有序运行，国家应完善劳动法或制定专门法律规范和约束企业的招聘行为，对招聘会、刊登招聘广告等招聘方式的操作方式、条件和要求作出规范，明确用人单位、招聘会筹办者、招聘广告发布者等招聘过程中的相关主体的义务和责任。

　　同时，相关部门对上述主体在招聘过程中获取的求职者信息的保密责任作出规定，并制定一些禁止性规定，如企业在招聘时不得要求求职者提供押金或人事保证等。

　　但目前较为薄弱、甚至缺位，并尤其重要的是，完善和加大对违法行为的制裁，规定较为严厉的法律责任，以对用人单位起到有效的震慑作用；同时可规定劳动监察大队为主要的监督和管理部门，明确职责部门。不论如何，做到有法可依、执法必严、违法必究，才能建立一个公正、透明、高效、安定的劳动力市场。

20摄氏度 · 发表于 2006-11-13 11:49:56

招聘立法的滞后图景

　　据不完全统计，目前世界上至少有40个国家与地区已经制定、颁布了实质意义上的招聘法。而正在酝酿、起草、审议招聘法的国家和地区也很多。

　　“招聘立法应当秉承何种原则，体现何种精神，如何保障经济安全，是贯穿整个立法活动的精髓和衡量立法实效的标准。”这已成为招聘立法的首要问题。

　　劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同立法的目的，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，规范双方当事人订立与履行劳动合同的行为。

　　所以，从法理上讲，应当将劳动者与用人单位置于一种平等、自由、协商的契约地位，实行同等保护，不仅要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益；用人单位违反劳动合同要承担相应的法律责任，劳动者违反劳动合同同样也要承担相应的法律责任，这完全合情合理。

　　然而中国劳动关系处于严重失衡的状态，劳动关系双方实际地位本来就不平等，如果在法律上对劳动关系双方不加区别地予以所谓平等保护，其结果还是不平等。只能以形式上的平等掩盖事实上的不平等，还可能加剧劳动关系的不平衡，影响劳动关系的稳定，以致影响和谐社会的构建。

改变资强劳弱困局

　　由于劳动关系的天然特性，劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系后，就成了用人单位的职工，为了保证正常的生产、工作秩序，劳动者就要服从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，从而形成了一种领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。

　　而且，改革开放以后，中国不断扩大企业自主权，企业成了独立的法人实体，拥有较大的权力，占有较多的资源，掌握较多的信息，因而具有较高的地位和较强的势力；而劳动者的命运掌握在经营者手中，尽管人数众多，但力量有限，无法与用人单位相抗衡，处于相对弱势的地位。

　　资强劳弱是一个客观现实，是一个普遍现象。特别是在中国，劳动力资源丰富，劳动力供大于求，劳动者就业比较困难，劳动者的弱者地位更加明显。

　　如果这种失衡现象长期存在下去，势必造成劳动者合法权益受侵犯，影响劳动力再生产，影响劳动关系的协调，最终也会损害用人单位的利益，妨碍经济全面协调可持续发展。

　　有关人士呼吁，“面对劳动关系失衡现象，国家决不能视而不见，放任不管，应按照以人为本的理念，采取积极、有效的措施予以纠正，逐步达到劳动关系的相对平衡。”

“法拳”如何出击

　　“一方面，在劳动合同立法中，不能简单地提出对劳动者和用人单位实行平等保护，而应对劳动者实行倾斜保护、优先保护；在政策选择上，应当采取扶助劳工政策，给劳动者以更多的保护。另一方面，时机成熟时，可出台单独的《招聘法》。”有专家指出，在制定相关的招聘法律时，应该注意到3个方面的问题：

　　首先，人才招聘是一项全社会的工作，涉及政府各个部门和社会各个行业，要遵循科学和以人为本的原则，使招聘这个社会公共产品真正意义上实现公平、公正、公开。

　　其次，规范市场，制定并形成良好的监管体系，严厉打击欺骗行为。

　　第三，倡导良性有序的招聘模式，提高工作绩效。

　　专家表示，本着对劳动者实行倾斜保护的指导思想，《劳动合同法》在规范劳动关系双方当事人合法权益的同时，应当侧重对劳动者合法权益的保护，在立法中要着重把握、体现以下几点基本要求：

　　——在立法宗旨上，应当开宗明义、旗帜鲜明地宣称保护劳动者合法权益，体现向劳动者倾斜的基本宗旨。

　　——在订立劳动合同中，应当明确用人单位在订立劳动合同中所负有的重要责任。订立劳动合同时，双方都有告知的义务，但更重要的是要强调用人单位的告知义务，防止一些用人单位采取欺骗手段签订劳动合同，损害劳动者合法权益。

　　——关于劳动合同的内容，双方的权利义务都要明确，但应当更多强调劳动者的权利，更多强调用人单位的义务。从权利义务比例上看，劳动者的权利规定应多于其义务规定，用人单位的义务规定应多于其权利规定。

　　——关于劳动合同的期限，一方面要从法律上鼓励双方签订期限较长的劳动合同，另一方面要从法律上对签订无固定期限劳动合同作出强制性规定，克服劳动合同短期化现象，保证劳动关系的稳定。

　　——从劳动合同的解除来看，劳动合同双方当事人都有权依法解除劳动合同，但为了维护劳动者的就业权，《劳动合同法》应当对用人单位解除劳动合同进行严格限制，防止用人单位滥行辞退、解雇，并且要明确经济补偿标准，提高用人单位解除劳动合同的成本。

　　——关于违反劳动合同的责任，双方的责任应当是对等的，但用人单位是矛盾的主要方面，应当加重用人单位的责任，以增强劳动合同的效力。

　　——为加大对劳动者的保护力度，《劳动合同法》还应当对集体合同作出明确规定，赋予工会代表职工与用人单位签订集体合同之权，依靠集体的力量维护劳动者的合法权益。

　　除立法外，目前劳动、人事等部门应该结合各地的实际，强化市场执法和监管力度，避免造成人才市场和招聘行为的无序和浪费。

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