如何根据员工的能力匹配合适的岗位

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委任的第一个考虑就是被委任者能否胜任工作。“这摊子他能不能拿得起来？” 如何按照“人—岗”能级搭配的度适时委任，做到适才适位，避免大材小用或小材大用呢？您可以从以下几方面提升这个技巧：
" z% b* |, q; h( w* c2 _9 ~　　1．了解小材大用和大材小用的危害
' Q# d# ~$ k5 d& B7 l2 f( @　　小材大用，结果是工作不能胜任，其他员工不服气；相反，大材小用，工作也不见得干得好。员工自己不服气，他为怀才不遇而忿忿不平，感到前途无望，甚至考虑离开。
) D+ J4 `* z) |- `, [* Y　　对于经理人来说，更易犯的错误是后者。为谨慎起见，迟迟不敢起用员工，考察考察再考察，直到十拿九稳了才用人，这样会让员工们觉得前途无望，丧失工作热情或索性选择离开。企业不但损失了很好的人才，而且一旦这种贻误人才的做法形成风气，企业就根本无法留住人才了。
, d' @' ~. u' p4 y3 W& K0 E　　2．弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”
　　您喜欢看篮球吗？篮球运动员在赛场上最美的姿势是什么—是投篮。他一路冲破障碍，高高跳起，一投命中。镁光灯一片闪烁，台下响起人们的欢呼。
$ m, X( E; _* @6 I0 q　　为什么美呢？因为这个拼搏的姿势充满了生命的激情，又显示着成功者的风采。如果不用跳起，像顺手把东西扔到纸篓里一样方便，运动员就不会有激情；如果篮筐遥不可及，怎么投也进不了，就会让人气馁，放弃努力。
　　工作也是一样。有挑战性但通过努力又可以胜任的工作，最能激发人的潜能。所以，要敢于对那些能干的员工委以重任，让他们处于“跳一跳，够得着”的最佳状态。
! q& \- u3 h) }1 n2 @1 Y- n0 B7 q　　3．及时上台阶：避免能力饱和
! Y! {9 {$ v$ Q　　岗位的要求相对固定，而人的能力是随着适应岗位、实践摸索、学习培训等而不断增强的，所以，一个人在某个岗位上都会经历磨合、成长、成熟和饱和期。
8 S! Z( K5 r: O/ T) Y　　水饱和了就再也放不进盐，人饱和了就很难学到新东西。所以身为经理人，您要经常研究下属发展到哪个阶段了。对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们上“台阶”：一个能力要求更高的岗位或难度更大的工作。以避免他们滑入饱和期，造成人才的浪费。
　　4．设置缓冲地带
　　对关系重大的委任，或对方的能力使您不太放心时，您可以设置缓冲地带，给自己和对方都留有余地：
7 ]* c: O: n; ]6 L# W　　（1）沉潜：要让某人去负责某个部门时，可以让他先到该部门的基层去锻炼一个时期后，再去任职。这样他就更容易胜任。海尔就是这样做的。其信条是“海豚潜下去越深，跳得就越高。”
　　（2）兼职、副职、代理：如果不便直接任命，可以先委派他做兼职、副职、代理。让他逐渐适应角色，也让员工们适应他。经过一段时间的考察，如果觉得能胜任，便可将其“扶正”。
& F0 A  V# p7 P　　（3）试用：双方约定试用期。期内双方都有权解除这个任命。当然，即便不约定试用期，一旦发现不能胜任，企业也要及时调整。
, h& w2 |% J  r; @% h& j; l8 v　　（4）补课：对于那些非常有能力的年轻人，大胆提升的结果可能导致他的经验跟不上要求，这时可以给他安排“补课”的机会，帮助其尽快胜任。
　　5．避免彼得高地
　　我们可能都有这样的经验：有的人做工人时技术精湛，工作很出色，可是在被提拔为车间副主任后，由于受到学历、知识、专业等限制，他却不能胜任此工作。这种现象，在管理学上称为“彼得高地”。
9 o) @/ S/ n$ r8 c% _　　我国的一些企业，特别是国有企业，许多管理人员都是从基层操作者提拔起来的。就经常出现这种状况：不但不能在管理上给企业更多的贡献，还荒废了技术；有时还对企业用人制度改革形成障碍。
　　所以，企业在做出人员晋升的决定前，要对他进行深入的分析，看清他的发展潜力，不要把他提升到不能胜任的岗位上。即使委任了，也要及时调整任命，做出补救。可以在本岗位内部设置晋升通道，给足待遇，让他们充分发挥业务专长。
; S8 i/ n! i4 T. |% Z' h　　总之，人—事匹配是人才委任的重要原则。经理人可以在实践中渐渐提升技能，练就高超的用人艺术。
" C: f9 s. J# k# |" ~8 Z# B/ z" I　　9 牢记要点
  L" X% g" W/ j/ Q5 D6 I+ X　　根据员工的能力匹配合适的岗位的方法：
　　_ 了解小材大用和大材小用的危害
　　_ 弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着”
　　_ 及时上台阶：避免能力饱和
　　_ 设置缓冲地带
　　_ 避免彼得高地
　　松下用人的“60分原则”
　　松下在用人上有一条重要的要决，即“60分原则”。
　　松下幸之助说：“也许一个人刚进公司不久，或者经验还不够丰富，但是，只要肯认真工作，且拥有坚强的经营信念，就应该给他更高的职位。
7 |7 _/ G) S4 Z5 ?2 k　　“可是，即使你想任用这种人才，也得考虑他是否真能胜任此项职务。只要他胜任工作的可能性有60%，就应该尽量提拔他。
　　“因为不知道这个人的能力究竟如何，所以我有些担心。但是，当下他又比别人更可能胜任这个职位。怎么办？通常我会抱着姑且一试的心理，给他一次机会，结果往往意外地获得成功。
% w1 \0 p, O' e6 m　　“一般而言，一个人的实力，大约只有60%可以由外表判断出来，其余的40%，只能经过实践才能证明。就考试来说，60分也是及格的标准。从不同的角度去判断以后，只要预定的人选能达到60分，其成功的系数就相当大了。
　　“不过，最重要的是，这60%，绝对不可以打马虎眼。一定要扎扎实实的毫无错误的60%才行。
　　“相信只要利用这个原则去提拔任用人才，公司的前途必然光明。”

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