招聘的科学－第一部分

小李飞刀

by Lou Adler, The Adler Group (August 10, 2006 at 11:01 AM)
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$ E. K0 L7 D) f! v4 J0 F) A招聘是一个多步流程，最终找到合适的职位人选。

开始的时候，要知道职位所要求的复杂知识。寻找最佳候选人并对他们的能力进行评估也是流程的一部分。在这些工作中，伴随着招聘、确认和影响等部分。
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招聘不是繁重的，面对面的销售，而是说服最佳候选人选择你，即使他们的孩子不想离开。 说服招聘经理和一个没有所需的工作经验的最佳候选人见面。招聘是一项模糊的、不完美的、有关人的过程，用它来寻找完美的候选人并把他们分配到合适岗位上。招聘这个职业永远都有点像黑色艺术，他正朝着系统化商务流程发展，努力找出科学规律，使我们都能略尽绵力。
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基本招聘流程
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% @& ^# u# b' u8 Q* D我们都知道最佳候选人比较突出，因此考虑得更多，有更多的机会，需要更多信息和更多资料．

能否招聘到最佳人选与招聘者以专业化方式提供信息的能力密切相关。“招聘科学”第一文将提供招聘者所需的工具。

很多人都知道我把招聘流程分为四个主要部分:

• 候选人开发--所有资源搜索工作（除了网络）
• 处理--处理简历，求职跟踪系统的更新反馈，行政工作
• 红色区--优秀候选人与招聘经理一对一，完成研究任务，评价和筛选候选人，网罗候选人
• 结束区-- 谈判和签署合同

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我认为招聘最佳候选人需要十分出色的一对一技能，在红色区和结束区。行政流程应当简化，可能的话，一些初始的搜索工作可以归并到研究组。

1 z5 h2 ?" y9 D3 u1 x招聘者需要简化行政工作、组织日常工作与最佳候选人保持联络。这些工作的完成情况决定了招聘者的成败。招聘科学疑问描述了如何才能做得最好。以下是我们将要在这个系列中讨论的核心话题：

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• 招聘科学——关键问题
• 如何与优秀人才第一次联系——先吸引，在网罗
• 网罗人才的艺术——好的招聘者与优秀招聘者之间的区别
• 克服候选人基本顾虑
• 克服候选人更严重的顾虑
• 指出中等的候选人的顾虑
• 有影响力的招聘经理－－进行分配
• 有影响力的招聘经理－－提出候选人
• 有影响力的招聘经理－－招聘决策
• 洽谈和接近职位－－上线
• 洽谈和接近职位－－测试和结束

2 F! O0 z, W5 L# j! ~. n下一篇文章我们将描述如何和候选人进行第一次接触．
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# z0 J1 A3 n( Q7 W5 L卢•阿德勒([email protected])是阿德勒集团的总裁，该集团是一家帮助企业通过基于绩效的招聘的方法来雇佣高素质人才的培训和咨询公司。(www.adlerconcepts.com)。他的亚马逊畅销书《选聘精英5步法》 (约翰·威利父子公司, 1997, 2002, 2004 年中文版本) 开创了基于绩效的招聘和选拔活动的先河。随后，赢得了南丁格尔－科南特奖的录音节目——强力招聘: 如何去发现、获得、雇佣和留住栋梁人才(1998年)，又进一步促进了它的发展。
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卢刚刚完成了招聘人员电子手册，为公司和第三方提供在线指导。阿德勒是一个经验丰富的招聘人员，并且建立了CJA Executive Search。在过去的10年中，他设计了一系列的招聘、面试、和招聘培训计划，这些计划现在诸如Wells Fargo, Red Bull , Yahoo!, AIG Insurance, Broadcom, Spirent, Oracle, Toll Brother Homes, the YMCA, YPO 和TEC等公司中，广泛地采用。
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