传媒业如何正确实现e-HR战略

百宝箱 · 发表于 2006-5-30 15:04:34

传媒的竞争核心是人才的竞争。在ERP所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个。然而，传统的老媒体机制僵化、创新不足，一些新兴媒体经历了短暂的辉煌转而后继乏力，竞争激烈、体制障碍、政策壁垒及文化屏障使人力资源管理成为传媒业的薄弱环节。

e时代的人力资源管理

在经历了HRIS(Human ResourceIInformationISystem)和HRMS(HumanIResource ManagementISystem)发展阶段后，人力资源管理迎来了e-HR时代。那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？

简单地说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可被称为“e-HR”。但是，随着互联网、电子商务理论与实践的发展，我们目前所说的传媒业的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念。e-HR是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化(BPR)”、“以读者和客户为导向”、“包括作者在内的全面人力资源管理”等核心思想在内的新型传媒业人力资源管理模式。它综合利用各种IT手段和技术，如呼叫中心、考勤机、GPS等终端设备；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，如招聘、薪酬管理、培训(或者说在线学习)、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，社长总编(经理及总裁)、采编人员、普通员工以至于重要的作者和读者都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。

信息时代e-HR的主要作用

在信息时代，由于大量IT技术的引入，e-HR可以通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外部协助以及服务共享等信息化手段，使人力资源管理达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的效果。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证了人力资源与日新月异的技术环境同步发展。

一、提高传媒业HR部门的工作效率

传媒业HR部门将大量的时间和精力用在重复的行政性事务处理上，传媒业人力资源管理完全由手工操作，技术含量低，既费时费力，又容易出错。特别是网络技术的发展，信息技术广泛应用于人力资源管理，不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述，都开发出了专门的系统和程序。从而大幅度提高了传媒业人力资源技术含量和工作效率。e-HR还可以通过减少HR工作的操作成本、减少行政性HR人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。

首先，e-HR是企业信息化的组成部分，能使企业实现办公无纸化，在办公用品等开支方面的减少是显而易见的；其次，e-HR可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，减少行政性管理人员的费用开支；第三，对于一些网络及分支机构分布较广的新闻媒体，尤其是跨省市、跨国界的大的传媒集团(机构)来讲，e-HR通过网络实现HR管理，可以大大减少通讯费用。当然，这些可以直接节约的成本还有不少，都可以通过e-HR实施，较快地实现。

二、畅通传媒业HR信息传递

e-HR通过互联网使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构。所有HR政策与信息要从总部一级一级传递贯彻到基层，速度比较慢，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样或是难以实现。而e-HR的实施，使高层的有关信息和资料可以直接传递到基层，以利于管理和政策的实施。此外，e-HR可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。

三、规范基础数据管理和业务流程

在信息时代，由于大型传媒集团的组织和人员规模逐渐扩大，必将导致信息分布面进一步分散和扩张。当这种离散状态超过传统手段所能管控的范围时，就会出现信息采集和沟通的困难，影响集团的日常管理和决策选择。利用电子信息化采用集中的数据管理，可以有效地改变大型集团信息分布比较散乱的现状，为大型集团实现完整、规范的数据管理提供一个良好的平台支撑。通过e-HR还可以规范人力资源运作体系的业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、离职流程等，从而规范企业人力资源工作。

四、技术促进变革

加速管理职能从行政事务管理向战略性人力资源管理转变。众所周知，人力资源管理工作大致可以分为两部分：一种是事务性的，另一种是战略性的。事务性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。战略性项目指的是人力资源政策的制定、执行，高级人才的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。传统的人力资源管理中，人力资源工作人员往往要花费大量的时间、精力在日常的行政事务操作上，被繁琐的日常工作所束缚，无暇顾及更为重要的策略性工作。技术的进步最终解放了人力资源的双手和大脑，使人力资源工作发生了较大的变革。e-HR中，行政事务上的工作可以由信息化系统完成，只需占用极少的精力和时间。HR人员们真正的工作重心可以放在服务员工、支持企业管理层的战略决策上；放在企业最重要的资产和员工的集体智慧的管理上；把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。

应该说，在信息时代，实施e-HR可以带来的好处是显而易见的，因此，很多传媒企业尤其是大的集团都将e-HR建设提上了议事日程。

信息时代实现传媒业e-HR的有效途径

一、量体裁衣是实现e-HR的先决条件

对于传媒业HR从业者来说，e-HR是一种挑战：e-HR结构和功能的综合性，需要HR从业者具备IT技术背景、项目管理和人力资源管理等综合能力。它横跨人力资源部、财务部、IT部门等多个部门，涉及诸多技术要素。另外，在中国传媒业，人力资源管理水平参差不齐，各个媒体的需求层次也不一样，丰富的需求加大了实施e-HR的难度。因此，在选取e-HR战略时要根据不同媒体的实际制定不同的策略

从行业来看，侧重编辑性的媒体如书刊出版业更关注工资、考勤、时间管理及能力管理等方面，而侧重新闻性的媒体如报业和影视业则更关注绩效管理。进一步说，由于后者不是每个员工都在固定地点、固定时间面对电脑作业，只能通过自助服务终端或呼叫中心为其提供服务。

从性质来看，跨省市跨国界的媒体在全球统一的管理体系下，主要考虑工作效率的提高，因此他们在发展e-HR上是效率提高型的，需要尽快用上系统；而一般性媒体(主要是传统媒体)，更多考虑管理模式的变革和系统的安全与风险，所以系统开发速度相对慢一些。

从发展规模或阶段来说，发展中的中小媒体可以采取渐进式的解决方案，而大型集团化媒体适合采用完整的解决方案。当然，一个大型传媒集团的下属媒体如果从头开始系统构建，也可以从使用某一职能模块入手，或者选择集成的解决方案，即从不同的厂商那里采购不同的职能模块。而这些模块分别是不同厂商最优秀的模块。

二、业务主导是实现e-HR的保障

目前，国内许多媒体组织还没有从战略上高度重视HR。在讨论ERP项目时，根本就没有把HR的信息化考虑进去；即使考虑，也是排在整个项目进程的最后。另一个因素是，在一般的ERP产品里，HR的功能非常粗糙，无法完全满足传媒业人力资源管理的需要。

从e-HR要实现的目标来看，e-HR的终极目标不是为了配合信息化整体布局，不能为了兼顾ERP项目的简约性，而牺牲或抛弃e-HR的目标。e-HR的终极目标是为了提高HR的工作效率、改善服务品质、提升HR工作的价值层次。在一个庞大的ERP项目面前，HR可以先行一步，或者“从小做起”，甚至可以先把事务工作e化起来。更进一步，如果采购的ERP里的HR与需求差距较大，完全可以把e-HR的预算单独抽出来，购买更加专业实用的e-HR系统。说到底，在e-HR的主导路线上，应该适当配合企业信息化的整体布局，以HR的业务为主导逐步开展。

首先，深人开展HR工作需要有量化的分析。这时，需要建立模型，对人力资源数据进行整理和挖掘，以便做更充分的分析与决策。这些必须借助信息系统才能完成。

其次，当今HR的一个热门话题就是从事务性角色转变为战略合作伙伴的角色。要完成这种角色转变，HR部门需要从烦琐的日常事务中解放出来，自动化、网络化是必由之路。

再次，在追求管理规范化、人员职业化的过程中，存在人力资源管理全面化的需求(即人力资源管理不只是人力资源部门的事情)。为此，人力资源部需要提供一个高效、务实、快捷而稳定的平台。而这一平台非网络化的e-HR莫属。

最后，人力资源管理需要改善其在组织内部的形象，提升人力资源管理的水准，提高员工满意度。这需要通过自助服务或门户来实施一对一的个性化服务。而这也必须借助于e-HR系统来实现。

在信息时代，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，也是传媒业的必然选择。它融合了互联网等信息技术和人力资源管理领域的最新理念，其中技术和新的思想相辅相成，共同推动人力资源管理系统向前发展。此外，e-HR系统对传媒业实现人力资源电子化、信息化和解决人力资源的实际问题也非常重要。面对国际竞争的综合化趋势，正确实施并实现e-HR战略对传媒业的发展具有重要的理论和现实意义。

来源：《传媒》杂志

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