人力资源流水线作业

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全球竞争使企业更加注重自身管理.人才是竞争的关键.如何使一个员工成为企业的骨干,成为企业组织有用之才,人力资源扮演着很重要的角色． 　　
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6 \* n) K( v4 Q2 `现在我来解读人力资源的工作流程：第一步是人力资源要进行人员的计划工作和人员需求预测．要回答几个问题；我们公司今年需要多少人？哪些工作岗位需要人手？需要那些方面人才？预算需要多少？人员需求预测可采用比率分析或者是管理人员的判断．同时要设计人员储备与开发记录卡．还可以用人员配置图和职位调配卡管理．最好的办法是利用计算机信息系统对人力资源工作科学管理．计划工作应该是根据企业组织的战略目标分解的．要由总经理或者分管人事工作的老总同意实施计划．然后从财务部门得到开展工作的资金． 　
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" B8 J/ n' G0 y4 Z, E; |　第二步招募与甄选．这需要人力资源工作人员与各个部门水平沟通．对招募的计划中需要的人才进行工作分析，编写职位说明书，制定招聘条件（专业，经验，文化程度，所需工作能力，年龄限制，人数），选择招聘方法（人才市场，学校，网络，职介，人才供应公司，员工引荐），进行招募广告宣传，收集应聘方的背景资料，选择面试对象约定时间面试，组织招聘方工作人员进行面试，最后是录用． 　

: F0 g2 @3 r' S6 E4 A  x& j　我单独讲一下如何面试？面试是发现人才的关键环节，所以不得不重视！ 　　

! ^# _. t' k  y2 [; a8 r; w9 c首先，要组成面试小组．面试小组３－４人最好．招聘一般员工面试小组成员应该是部门经理或者人力资源经理共同组成．招聘经理级别员工面试小组应该是分管副总和人力资源经理共同组成．招聘总经理与副总经理级别的人选时面试小组应该是董事长与董事会成员或者总经理共同组成． 　

　其次，要求面试方填写招募工作的特殊表格，例：求职者面试指导表格由九部分构成（工作兴趣，当前工作工作状况，工作经历，教育背景，业余活动，主试者的特别问题，个人问题，主试者的印象，总体评定）． 　　

再次，设计好面试问题： 　
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- J7 c/ d, `* ^# ~; _　１你为什么希望改变工作或你为什么离开你的上一份工作？ 　　
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２你与主管者和同事相处如何？ 　　
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9 A' d* P9 i! C9 _３你怎样评价你曾工作过的上一个公司？ 　　
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! {, l$ F/ w; F, S6 R# u４你有哪些能力特点最适合应聘的职位？ 　　

５你认为我们公司怎么样？ 　　

/ Y4 J+ }  v; h. W  p2 p' g' m６对所应聘的职位，你最感兴趣是什么？ 　

　７你将怎样构建这一工作或组织你的部门？ 　　

% B9 Q- ~+ f! c7 }# ?1 m' n) k. l８关于你自已，你希望告诉我们什么？ 　　
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# Q/ w& Z* \3 u3 m4 \" `: p6 v９你在你空闲的时候，做些什么？ 　
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/ T) L# ]7 w& ~* r　１０你未来五年的职业生涯目标是什么？ 　
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　１１你最大的优点与缺点是什么？ 　　

  D* {: ]- m, Y' `１２你的工作潜力是什么？你准备在我们公司工作多久？ 　
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3 |# K6 ^( \! d3 y3 F& U  a7 r　１３你期望拿多少工资？ 　　
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１４你的个人好恶是什么？ 　　

+ q* u6 @( t$ }3 Q4 r! D: J１５什么在激励你工作？ 　　
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. c7 R2 a, r. w. q, ^. u１６你怎样看待当前的经济与政治形式？ 　
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4 a; t' A0 D+ F2 q2 \5 A　１７我们为什么要雇用你？ 　

　１８你希望得到这从份工作吗？

最后，对面试者评价打分，取高分者录取．面试中最主要考察的是应聘方的智力，动机，个性和知识与经验因素．要特别注意的是不要把经验看得太重要，而应该注重应聘方的创新能力． 　
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　第三步是录用后的安排．当企业组织选好了优秀的面试对象作为自已的员工，那么就可打电话，发短信或者写电子邮件给对方．约定时间签好劳动工作合同上班．公司还要考虑到新进员工的后顾之忧，食宿问题，夫妻两地分居问题，工作地点，办公条件，交通等问题．资方有条件解决最好，解决不了的与新近员工协商解决，也可采用经济补偿． 　　

第四步上岗引导和培训．新近员工一般给予三个月考察期，优秀的可给予一个月考察期．上岗后，要把新近员工介绍给老员工们，要求他们提供帮助与照顾．可实行老带新制度，由一名或者多名有实际工作经验的老员工带领新近员工熟悉环境，在工作上与生活进行指导与支援．在实习期，对当老师的老员工，给予一定金额的教育帮助奖金．人力资源管理部门工作人员要对新近员工进行上岗引导，时间是三天．主要是减少新雇员初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击．主要是介绍企业组织的运作，各种制度，企业的目标与价值观．三天时间结束后，员工在上岗引导活动指南签字．表示进行过上岗指导，再由人事部门将指南存档．对于员工的培训可随时随地培训，培训可多种多样．主要是培养员工的各种工作能力，让员工有完成任务的条件．要注意的是，对培训的效果要进行评估打分． 　　

% z! D. o  A: J2 m2 Q第五步是工作绩效的评价，对员工绩效评价较好的管理工具是３６０度反馈评价法． 　　
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/ B& F6 A4 Q) O7 _. R3 D第六步是员工薪水与福利管理．员工的薪水一定要与员工的能力与绩效持钩．可实行技能工资制和根据市场价格确实工资．市场定价工资就是准备好简明易懂的职位说明书，然后同类似职位的市场工资水平相比较．国际上大部分公司采用职位评价来确定工资．要素比较法是一种比较好的量化职位的评价方法也是一种好的工资确定方法．奖金是可变工资部分，根据企业实际情况和目标任务设奖．有四类福利：补充报酬福利，保险福利，退休福利以及服务．补充报酬福利；失业保险，休假，和公休报酬，离职金，以及补充失业福利．保险福利；工伤保险，医疗保险．退休福利；养老保险与退休金．服务形式福利；伙食服务，娱乐机会，法律建议，咨询．对于员工的福利有条件的可以参照实行． 　
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& g6 l& m  ]* Z5 S$ ?  t4 t- \　第七步是员工晋升与调动．员工在企业组织工作很多时间的，对于那些工作能力强的，高绩效的员工，我们企业组织要视情况，给予晋升或者不给予晋升．对于晋升的要进行各种管理能力的培养以适合领导岗位．不给予晋升的企业组织可进行水平调动．从一个部门平调到另外一个部门工作，让他们学习新的技能． 　　第八步是劳资关系管理．有的企业可建立工会，吸收员工加入工会．可通过工会与资方集体谈判来保障员工的权益． 　

9 |% R+ y0 r- F　几点注意事项: 　　
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1人力资源工作人员对待应聘人员时,要和颜悦色. 　
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　2要借机会宣传自已的公司. 　　
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3要建立后备人才系统,对于暂时没有被录用的对象要保留他们的资料.有好的人才,将来可挖来. 　

　4对于没有被录用的,人力资源部门一定要给予反馈告诉对方不予录用的短信或者电子邮件,要写明理由,同时要感谢他曾应聘该公司,如果将来有合适的岗位欢迎来应试.对于不予录用的的员工,不反馈信息,这是很无礼的,会让应聘者产生怨恨. 　　

3 X. y+ v  p7 T7 N" Y5人力资源部门制定用人计划的时候，一定要与需要人才的职能部门水平沟通，一起协商订计划． 　

　６要唯能力论．不唯学历论，不唯名校论． 　　
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７对于学历证书一定要在网上查询电子注册．现在有很多注水学历证书．在招聘条件时一定要注明岗位确定的实际工资，国家现已有法律规定这方面的内容． 　　
5 _2 t6 d1 C* q; F3 ^- x( B８绝对不要收员工的保证金，绝对不能扣压员工身份证或者其它证件.主要这是劳动法规不允许的.
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& q* p+ ]+ C( m7 x1 y[ 本帖最后由 air 于 2008-6-16 12:27 AM 编辑 ]