索尼请吃饭拉家常 - |$ E2 W3 k) `7 L* ~
9 u/ P; y. B) F2 I2 O SONY面试有时不足10分钟，要求五六个求职者同时参加；有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。 9 M2 A1 O4 W" x' U, t
. E7 \& k! r6 H 前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触，营造轻松的沟通环境，从中获取更多信息，建立起信任和感情，为判断的准确性及今后的合作打下良好基础。 7 I. w. t* I. n$ ~6 l' h6 K
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联合利华盲人布阵游戏 ; z3 h ?* d9 o$ l9 _4 m% I! y
$ X- b- z$ B% ]6 N- k. }) T 联合利华面试的时候，曾将应聘者分成多组，每组分一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛，要求组员在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个边上站上数量相等的人。 5 @% r/ d; {" D- a$ \
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这个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对不能偷看)外，还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行能力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分；而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分；主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。 ) ?( t. o( a' g/ d# [3 ^- e
5 f- B: Z( j3 y, Q6 \- ]; j2 c! V# J 可口可乐用热情衡量求职者
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. k7 g8 Z: R# P' F) d c* c* [ L 在可口可乐公司面试，每个求职者会经历多次(至少三次)的面试，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。 9 V! @2 \9 p) ~4 N" [$ w
3 C, O% e" s! I& D5 ?( Q( z 可口可乐大中华地区人力资源总监郭明说,公司每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员会围绕职位描述，非常具体地提出问题，希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明最喜欢的工作是什么，为什么喜欢等。
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6 @% P6 [/ o& ^. R$ u8 K( ][ 本帖最后由 moon 于 2006-6-27 11:41 AM 编辑 ] |
发表于 2006-6-27 11:40:46